X
تبلیغات
دانلود مقالات
منوی اصلی
عضویت سریع

قوانین سایت

کد امنیتی :

ورود کاربران
نام کاربری:
رمز عبور :

موضوعات سایت
موضوعات سایت
آمار وبلاگ
» افراد آنلاین : 1
» بازدید امروز : 72
» بازدید دیروز : 0
» هفته گذشته : 73
» ماه گذشته : 162
» سال گذشته : 514
» کل بازدید : 514
» کل مطالب : 94
» نظرات : 0
درباره وبلاگ

مطالب تصادفی
مطالب پربازدید
آرشيو مطالب
نظر سنجی
چت باکس



پشتیبانی

RSS


POWERED BY
blogmehr.ir
تبلیغات
پرش به محتوای اصلیرفتن به نوارابزار درباره وردپرس مد روز 21 بروزرسانی وردپرس, 1 بروزرسانی پوسته 00 د
اختلال بیش فعالی
اضطراب نگرانی
امنیت شغلی
انواع عزت نفس
آلکسی تایمیا
پیامدهای تعهد سازمانی
تحلیل کتابهای درسی
تقویت رابطه
رفتارهای مطلوب و نامطلوب
ساختار مشاغل
سکوت سازمانی
شادکامی
عزت نفس
مدیریت مشارکتی
مدیریت مشارکتی
نارضایتی از بدن
ابراز گری هیجانی
ابزارهای قصه گویی
ابعاد اضطراب
اختلالات روانی
استرس نوجوانی
اضطراب
اضطراب اجتماعی
افراد کمال‏گرا
الگوی وجودگرایی
انواع اختلال
انواع بازاریابی
انواع پرخاشگری
انواع مهارت های زندگی
آفرینندگی
آموزش کار آفرینی
بهزیستی و سلامت
بیوفیلتر
تاثیرات قصه گویی
تأثیرات فیس بوک
تبلیغات موبایلی
تبیین‌های روان پویشی
تدریس کارآمد
تصرف عدوانی
تصمیم گیری
تصمیم گیری احساسی
تصمیم گیری مجدد
تعادل در زندگی
تعادل کار و زندگی
تعالی سازمانی
تعریف استرس
تعریف استهلاک
تعریف بهزیستی
تعریف راه حل
تعریف رهبری
تعریف شادی
تعریف غصب
تعریف مدیریت
تعریف مرور زمان
تعهد سازمانی
تغذیه در محل کار
جراحی زیبایی
جرأت ورزی
جرم گیری سرامیک
حاکمیت قانون
خود کنترلی
درمان دیابت
درمان رفتاری
درمان عاطفی
درمان عقلانی
دیابت نوع 2
راهبرد تأثیر قرار دادن
رضایت مشتری
رفتارهای جرأت­ورزانه
روان تنی
روانشناسی ورزش
روش های تربیتی فرزندان
رویکرد عقلانی- عاطفی- رفتاری
سلامت عمومی
سیستم چندمحوری
شاخص‌های کارآفرینی
شخصیت ضداجتماعی
شخصیت نمایشی
شرایط سخت
شناختی رفتاری
شیوه‌ رفتاری
شیوه‌ شناختی
شیوه‌ی رفتاری
شیوه‌ی شناختی
شیوه‌ی شناختی رفتاری
عدالت در سازمان
عوامل موثر بر استرس
فمینیست
کارآفرینی دانشگاهی
کاربرد شایستگی‌ها
کمال­گرایی
کیفیت زندگی
ماهیت تصمیم گیری
مثبت نگری
مدیریت گروهی استرس
مراجع محوری
مشکلات جانبازان
مصرف مواد
مصرف مواد
مکانیسم های سازگاری
منابع انسانی
مهارت­های R. E
نظریه خودکارآمدی
نظریه های پرخاشگری
نظریه های مدیریت
نقش افکار و باورها
نقش والدگری
DSMIV
NLP
OCD
SIT
ابراز عواطف
">
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 31
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 11:00 |
پایان نامه بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -فروش فایل

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                        صفحه

فصــل اول.. 1

1-1.مقدمه. 2

1-2. تشریح و بیان مسئله. 3

1-3.اهمیت موضوع و ضرورت انجام تحقیق.. 4

1-4.سوالات تحقیق.. 5

1-5. اهداف تحقیق.. 5

1-6.فرضیات تحقیق.. 5

1-7.تعاریف مفهومی.. 6

1-7-1.عدالت سازمانی.. 6

1-7-2.ابعاد عدالت سازمانی.. 7

1-7-2-1.عدالت توزیعی.. 7

1-7-2-2.عدالت مراوده ای.. 7

1-7-2-3.عدالت رویه ای.. 9

1-7-3.عملکرد. 10

1-8.تعاریف عملیاتی.. 11

1-8-1.عدالت سازمانی.. 11

1-8-2.عدالت توزیعی.. 11

1-8-3.عدالت مراوده ای.. 11

1-8-4.عدالت رویه ای.. 11

1-8-5.عملکرد. 11

فصــل دوم. 12

2-1.مقدمه. 13

2-2.تاریخچه مرتبط با پژوهش.... 14

2-3.عدالت... 16

2-4.عدالت سازمانی.. 17

2-5.انواع عدالت در سازمان ها 18

2-5-1.عدالت درون سازمانی.. 20

2-5-2.عدالت برون سازمانی.. 20

2-6.ابعاد عدالت سازمانی.. 21

2-6-1.عدالت توزیعی.. 21

2-6-2.عدالت رویه ای.. 25

2-6-3.عدالت مراوده ای.. 26

2-6.علل عدم تحقق عدالت در سازمان ها 28

2-6-1. تعریف نشدن اهداف و استراتژی ها بر محور عدالت... 29

2-6-2. محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه. 30

2-6-3. فناوری و عدالت سازمانی.. 30

2-6-4. اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن.. 31

2-6-7. ساخت قدرت و کنترل و عدالت سازمانی.. 32

2-6-8. فرهنگ و زبان.. 33

2-7.اثرات منفی عدم رعایت عدالت سازمانی.. 35

2-8.عوامل ایجاد کننده ی بی عدالتی.. 36

2-9.دلایل بی عدالتی در سازمان توسط مدیران.. 37

2-10.عوامل موثر بر درک عدالت... 40

2-11.نتایج درک عدالت... 42

2-11-1. عملکرد کاری.. 42

2-11-2. رفتار شهروندی سازمانی.. 43

2-11-3. واکنش های نگرشی و احساسی نسبت به پیامدهای خاص سازمان و سرپرست... 43

2-11-4. رفتار خلاف انتظار و ترک شغل.. 43

2-12.راهکاری پیشنهادی جهت رعایت عدالت در سازمان توسط مدیر. 44

2-13.راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان.. 44

2-13-1. رویه های استخدامی.. 45

2-13-2. مدیریت حل و فصل تعارضات سازمانی.. 46

2-13-3. نظام ارزیابی عملکرد. 46

2-13-4. نظام پاداش دهی.. 47

2-13-5. مدیریت کوچک سازی و تعدیل نیرو. 48

2-14.عملکرد. 49

2-15.عوامل عملکردی.. 50

2-15-1.عوامل رفتاری.. 51

2-15-2.عوامل فرایندی.. 51

2-16.عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان.. 52

2-17.سیستم عملکرد فردی.. 53

2-18.چارچوب نظری و مدل پژوهش.... 54

2-19.واکاوی ادبیات پژوهش.... 55

2-19.واکاوی ادبیات پژوهش در جهان.. 55

2-19.واکاوی ادبیات پژوهش در ایران.. 58

2-20.تاریخچه سازمان تامین اجتماعی.. 64

فصــل سوم. 67

3-1.مقدمه. 68

3-2.روش تحقیق.. 69

3-3.جامعه آماری.. 70

3-4.نمونه آماری.. 70

3-5.ابزار گردآوری داده ها 73

3-6.اعتبار ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) 74

3-6-1.روایی پرسشنامه. 74

3-6-2.پایایی پرسشنامه. 75

3-7.متغیرهای پژوهش.... 76

3-8-1. متغیرهای مستقل.. 76

3-8-2. متغیرهای وابسته. 76

3-9.روش تجزیه و تحلیل داده ها( روش آماری) 77

3-10.قلمرو تحقیق.. 78

3-10-1.قلمرو موضوعی.. 78

3-10-2.قلمرو زمانی.. 78

3-10-3. قلمرو مکانی.. 78

فصل چهــارم. 79

4-1. مقدمه. 80

4-2.آمار توصیفی.. 81

4-2-1.آمار توصیفی مشتریان.. 81

4-2-1-1.جنسیت پاسخگویان.. 81

4-2-1-2. وضعیت تاهل پاسخگویان.. 82

4-2-1-3.سن.. 83

4-2-1-4.سطح تحصیلات... 85

4-2-1-5.سابقه کار. 86

4-2-1-6.واحد سازمانی.. 87

4- 3. توصیف سوالات پرسشنامه در راستای متغیرهای پژوهش.... 88

4-3-1.عدالت توزیعی.. 89

4-3-2.عدالت مراوده ای.. 89

4-3-3.  عدالت رویه ای.. 91

4-4. انجام پیش فرض های رگرسیون.. 92

4-4-1.آزمون کولموگروف اسمیرنوف... 92

4-4-2. آزمون استقلال خطاها 93

4-5. آزمون فرضیات پژوهش.... 94

4-5-1. فرضیه اصلی پژوهش.... 94

4-5-2. فرضیه فرعی اول.. 95

4-5-3. فرضیه فرعی دوم. 97

4-5-4. فرضیه فرعی سوم. 98

4-6.بررسی تفاوت در عدالت سازمانی و سطح عملکرد در کارکنان.. 100

4-6-1.بررسی تفاوت عدالت سازمانی کارکنان.. 100

4-6-2.بررسی تفاوت عملکرد کارکنان.. 101

فصــل پنجم.. 102

5-1. مقدمه. 103

5-2.خلاصه فرآیند تحقیق.. 104

5-3.بحث در نتایج پژوهش.... 105

5-3-1.بحث در نتایج توصیفی.. 105

5-3-2.بحث در نتایج تحلیلی(فرضیات پژوهش) 105

5-4.جمع بندی و نتیجه گیری.. 108

5-5.پیشنهادات تحقیق.. 109

5-5-1.پیشنهادات کاربردی.. 109

5-5-2. پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 111

5-6. محدودیت های پژوهش.... 111

منابع فارسی.. 112

منابع انگلیسی.. 115

منابع اینترنتی.. 116


فهرست جداول

عنوان                                                                                                                           صفحه

فصل دوم

جدول2- 1 طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد فردی(حقیقی و همکاران،1388). 50

جدول2-  2 خلاصه واکاوی ادبیات پژوهشی در جهان.. 58

جدول2- 3 خلاصه واکاوی ادبیات پژوهش در ایران.. 63

فصل سوم

جدول3- 1 جامعه آماری مورد مطالعه به تفکیک شهر و واحد درمانی.. 71

جدول3- 2 رابطه سوالات پرسشنامه و متغیرها 74

جدول3- 3 محاسبه ضریب آلفا و پایایی پرسشنامه اول.. 75

فصل چهارم

جدول4- 1توزیع فراوانی و درصد فراوانی حجم نمونه برحسب جنسیت... 81

جدول4- 2 توزیع فراوانی و درصد فراوانی حجم نمونه برحسب وضعیت تاهل.. 82

جدول4- 3 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب سن.. 84

جدول4- 4 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب تحصیلات... 85

جدول4- 5 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب سابقه کار. 86

جدول4- 6 توزیع فراوانی و در صد پاسخ های نمونه آماری بر حسب متغیر واحد سازمانی.. 87

جدول4- 7 مشخصه‌های آماری گویه‌های عدالت توزیعی.. 89

جدول4- 8 مشخصه‌های آماری گویه‌های  عدالت مراوده ای.. 90

جدول4- 9 مشخصه‌های آماری گویه‌های عدالت رویه ای.. 91

جدول4- 10 نتایج حاصل از آزمون k.s. 92

جدول4- 11 آزمون دوربین واتسون.. 93

جدول4- 12 خلاصه مدل.. 94

جدول4- 13 آنالیزواریانس.... 94

جدول4- 14  مدل رگرسیونی.. 94

جدول4- 15خلاصه مدل.. 95

جدول4- 16 انالیر واریانس.... 96

جدول4- 17 مدل رگرسیونی.. 96

جدول4- 18 خلاصه مدل.. 97

جدول4- 19 آنالیز واریانس.... 97

جدول4- 20 مدل رگرسیونی.. 97

جدول4- 21 خلاصه مدل.. 98

جدول4- 22 آنالیز واریانس.... 99

جدول4- 23 مدل رگرسیونی.. 99

جدول4- 24 آزمون  t برای عدالت سازمانی.. 100

جدول4- 25 آزمون  t برای عملکرد کارکنان.. 101

فصل پنجم

جدول5- 1 خلاصه نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق.. 108


فهرست اشکال

عنوان                                                                                                                           صفحه

فصل دوم

شکل2- 1 عوامل موثر بر عدالت سازمانی ادراک شده  (حسین زاده  و ناصری، 1387) 41

شکل2- 2 سیستم عملکرد فردی(فیشر، 1997، به نقل ازحقیقی و همکاران،1388). 54

شکل2- 3 مدل مفهومی پژوهش(حقیقی و همکاران ،1388) 54

فصل سوم

شکل3- 1 نمونه آماری مورد مطالعه. 73

 




فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                                           صفحه

فصل چهارم

نمودار4- 1 نمودار ستونی برای جنسیت پاسخگویان.. 82

نمودار4- 2 نمودار ستونی برای وضعیت تاهل پاسخگویان.. 83

نمودار4- 3 نمودار ستونی برای سن پاسخگویان.. 85

نمودار4- 4 نمودار ستونی برای سطح تحصیلات پاسخگویان.. 86

نمودار4- 5  نمودار ستونی برای سابقه کار  پاسخگویان.. 87

نمودار4- 6 نمودار ستونی برای متغیر واحد سازمانی پاسخگویان.. 88

 


 

خرید فایل کامل:


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 31
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 10:53 |
عدالت برون سازمانی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد

عدالت درون سازمان ها عبارت است از عدالتی که بین کارکنان سازمان توسط سرپرستان و مدیران و یا خود سازمان لحاظ می گردد. از آنجائیکه هر سازمان اعم از تولیدی و خدماتی اهداف ویژه ای را دنبال می کنند، روشن است که کارکنان نیز سعی خواهند نمود تا عدالت اجرا شده بین کارکنان را تعدیل کنند که این کار ممکن است به روش های گوناگون مانند کم کاری و تنش وغیره بروز گردد. نهایتاً اینکه کارکنان با توجه به استنباط و تفسیر خود از عدالت، میزان حقوق و دستمزد و هر گونه پاداش دیگر دریافتی نسبت به حجم و اهمیت و نیز زمان فعالیت های خود را می سنجند و با سایر کارکنان و کارمندان مقایسه می کنند و اگر حاصل به دست آمده برای خود کمتر از دیگران باشد نوعی بی عدالتی  و یا تبعیض را احساس میکنند و اگر چنانچه این کسری با اضافه کردن حقوق و اضافه کار و یا به هر نحو دیگری (ارزشیابی و ...) جبران نگردد کارکنان با کم کاری و یا به هر نحو دیگری که متعقباً توضیح داده خواهد شد آن را تعدیل می نماید(طالب زاده ،1390،ص88).

خرید فایل کامل:

2-5-2.عدالت برون سازمانی

عدالت در بیرون سازمان عبارت است از عدالتی که اشخاص و افراد خراج از سازمان احساس می کنند. به عنوان مثال فرض کنید در یک بانک سرپرست یا رئیس آن شعبه عدالت درون سازمانی یا عدالت بین کارکنان خود را کاملاً رعایت نماید به طوریکه هیچ یک از کارکنان بی عدالتی را احساس نکنند اما در هنگام پرداخت تسهیلات رئیس آن شعبه به دور از هر گونه امتیازات مد نظر در سیستم بانکی صرفاً بر اساس معیارهای شخصی عمل کند روشن است که صاحبان حسابها و متقاضیان وامها نوعی تبعیض و بی عدالتی را احساس خواهند نمود که این تبعیض و بی عدالتی از نوع برون سازمانی می باشد. در این صورت نیز متقاضیان سعی درجبران و تعدیل خواهند نمود و این عمل ممکن است با اعتراضات شدید سرمایه گذاران بانکی و متقاضیان وامها روبرو شود و یا اینکه اشخاص با خارج نمودن سپرده های خود از آن بانک بی عدالتی ایجاد شده را تعدیل نمایند. به هر تقدیر در هر دو صورت بی عدالتی ایجاد شده اگر چنانچه توسط مدیر یا سرپرست تعدیل نگردد توسط دیگران تعدیل خواهد شد. نباید فراموش کرد که اعضای سازمان نیز همانند سایر اعضای خارج سازمان انتظار عدالت در خارج سازمان را به عنوان یک شهروند دارند(طالب زاده ،1390،ص88).


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 32
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 10:47 |
دانلود پایان نامه ارشد انواع عدالت در سازمان ها -بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد

عدالت واژه ای تجریدی است که در علوم انسانی، فلسفه و نظریه پردازی، واژه مهمی محسوب می شود. چرا که هر جا انسان و نهادهای انسانی حضور داشته باشند، این مفهوم آن جا حضور دارد و چون از مفهوم مجرد برخوردار است. هر چه قدر ترکیب نهادهای اجتماعی پیچیده تر باشد، عدالت با  غلظت بیش تری آنجا حاضر می شود. عدالت در لغت معادل نظم و ادب است و در فلسفه «هر چیز در جای خود» معنی کرده اند. در دیدگاه انسانی، عدالت به نام قانون نمودار شده است، زیرا  عدالت عبارت است از رفتار مطابق قانون این تعریف که به نظر ما جامع ترین تعریف عدالت است؛ می تواند شامل همه پدیده ها و رفتارهای عادلانه باشد .کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است(صادقی ،1389).

2-4.عدالت سازمانی[1]

واژه عدالت یک معنای محاوره ای دارد که بسیار نزدیک به معنای فلسفی اصلی آن است ولی علمای علوم اجتماعی واژه های تخصصی را در این رابطه به کار می برند هر چند واژه عدالت از دیدگاه فلسفی و اجتماعی اندکی متفاوت است، اما هردوی علمای علوم اجتماعی و فلاسفه اتفاق نظر دارند که عمل عادلانه عملی است که احساس شود خوب یا صحیح است .

همچنین آنان معتقدند یک عمل (رفتار ) می تواند خوب باشد بدون اینکه منصفانه یا غیرمنصفانه باشد. در اغلب کتاب های علمی تعریف علمای علوم اجتماعی  در باره عدالت مدنظر است و عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداش ها و تنبیه ها به وسیله و در درون یک مجموعه اجتماعی و همچنین درباره اینکه چگونه مردم روابط بین خود را گسترش می دهند. عدالت عبارت است از اینکه چه کسی چه چیزی می گیرد و آیا شرکت کنندگان و ناظران در این مراودات و مبادلات به صحت عمل خود اعتقاد دارند یا خیر؟

برخی از صاحبنظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهاده اند؛ زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد.

نظریه برابری تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند. اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه 1970، به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر شد. عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است (رضائیان،1384،ص 41).

خرید فایل کامل:

2-5.انواع عدالت در سازمان ها

با توجه به اینکه امروزه بخش مهمی از زندگی انسان ها در سازمان ها سپری می شود و رعایت عدالت در سازمان ها می تواند تاثیر بزرگی بر روی موفقیت فردی و سازمانی داشته باشد و وجود انسان های موفق و سازمان های موفق زمینه رشد جامعه را فراهم می سازد. زمینه های بروز ناعدالتی در سازمان ها می تواند از طریق مدیر یا سرپرست مستقیم فرد و یا از طریق خود سازمان روی دهد و در نهایت فردی که این بی عدالتی را مشاهده کرده به یک فرد ناراضی تبدیل شده و تعهد شغلی و تعهد سازمانی او کاهش می یابد و این نقیصه را با غیبت و کم کاری یا تشویق دیگران برای ایجاد نارضایتی و نهایتاً قطع همکاری نشان می دهد. بنابراین سازمان ها هنگامی به اهداف و مقاصد خود می رسند که کانون توجه مدیریت به اجرای عدالت باشد .

در آخرین دهه ی قرن بیستم، بیشتر توجهات اندیشمندان و پژوهشگران حول محور عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم و موضوع اصلی تحقیق در روانشناسی صنعتی و سازمانی بوده است . عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیندهای حیاتی سازمانی مثل : تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است  علاوه بر این ادبیات اخیر بیانگر رابطه ی بین سبک رهبری، تصمیم گیری و عدالت سازمانی است  رفتار منصفانه خواسته های است که همه ی کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. سئوال این است زمانی که مدیران به این انتظارات توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است. گرینبرگ نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجارها را به وسیله رفتارهای غیرمنصفانه نقض می کنند، باعث می شوند کارکانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید(طالب زاده ،1390،ص88).

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی و  شکرکن، 1383). عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد؛ مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد (طالب زاده ،1390،ص88).

رابینز مطرح کرده است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد. با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد(نعامی و  شکرکن، 1383).

هر چند که موضوع عدالت و ارتباط آن با سازمان در دو مقوله جدا از هم شامل عدالت درون سازمانی و عدالت برون سازمانی قابل بحث است، ولی در یک نمای کلی می توان عناصر عدالت انسان و سازمان را به عنوان سه رأس مثلث بقای زندگی در نظر گرفت. بدیهی است که در این صورت وجود هر سه عنصر نسبت به هم لازم و ملزوم یکدیگرند و بدون یکی چرخه زندگی لنگ خواهد شد. اما اینکه عدالت درون سازمانی و برون سازمانی چیست و تاثیر آنها چگونه است خود بحث مفصلی که تنها به تعاریف و اشاره ای به آنها بسنده می کنیم (اخوان کاظمی، 1382).

[1] . Organizational Justice


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 32
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 10:40 |
عدالت توزیعی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -متن کامل

همانگونه که بیان شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای منجر گردیده است.

خرید فایل کامل:

2-6-1.عدالت توزیعی

عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتایج، منابع یا تخصیص هایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است. البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در برمی گیرد؛ زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. زمانی که مردم در مورد عدالت توزیعی قضاوت می کنند، در حال ارزشیابی این امر هستند که آیا نتیجه بدست آمده از فعالیت ها مناسب، منصفانه، اخلاقی و پسندیده هست یا خیر؟ اتخاذ این تصمیم مشکلتر از آن است که تصور می شود. به همین دلیل بندرت یک استاندارد عینی برای تشخیص پارسایی و پرهیزگاری و درستکاری وجود دارد. مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به تولید انبوهی از منابع و تعیین چارچوب ها نیاز دارند. این استانداردها مرجع نامیده می شود. هر چند مراجع مختلفی ممکن است وجود داشته باشد، ولی مقایسه های اجتماعی بیشترین توجه را به خود جلب کرده است.

ریشه عدالت توزیعی به تئوری برابری آدامز در سال 1965 باز می گردد. برطبق تئور ی برابری افراد همواره نسبت ورودی هایشان به پیامدهای دریافتی را با نسبت ورودی ها و پیامدهای دریافتی دیگران مقایسه می کنند و در صورت ادراک نابرابری، بر ای کاهش آن برانگیخته می شوند. ورودی ها آن مواردی را که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می گیرد، شامل می شوند و پیامدها، پادا شهایی را در برمی گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند .در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مساوی باشد، احساس رضایت می کنند .اگر عدم تساوی، ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند، برانگیخته می شوند. وجود عدم تساو ی، باعث برانگیخته شدن افراد برای دست یابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العمل ها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است، نسبت به بعضی استانداردها نامناسب است آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید. به نظر لونتال( 1976) نظریه برابر ی، یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی ارایه و فرض می کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداشهای خودشان یا دیگران، تنها بر اساس میزان مشارکت قضاوت می کنند. وی در مدل قضاوت عادلانه  شرح می دهد زمانی که افراد درباره عادلانه بودن یا نبودن دریافتی هایشان به قضاوت می نشینند اصول دیگری را نیز مورد توجه قرار می دهند. بنابراین افراد در پاسخ به این سوال که آیا پیامدهای دریافتیشان عادلانه می باشد یا نه، آنها را با سه قاعده یا اصل می سنجند: اصل انصاف، اصل مساوات و اصل نیازها (احمدی آزرم،1388).

اصل انصاف: این اصل که اصل جبران  نیز به آن گفته می شود چنین بیان می دارد که مردم انتظار دارند دریافتی هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می دهند و یا موفقیتی که بدست می آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد. این اصل ریشه در تئوری برابری آدامز ( 1965 ) دارد که در آن افراد دایما در حال مقایسه نسبت آورده ها و دریافتی های خود با نسبت آورده ها و دریافتی های دیگران می باشند.

اصل مساوات: اصل مساوات در توزیع بیان می دارد افراد انتظار دارند بدون درنظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی ها و یا عملکردشان دارای شانس مساوی برای دریافت پیامد و پاداش باشند.

اصل نیازها: اصل توزیعی نیازها چنین بیان می دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد، به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.

مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فرد طی آن عدالت پیامدها را براساس سه اصل مورد نظر ارزیابی می کند، در نظر می گیرد. بدین صورت که:

  1. فرد تصمیم می گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد؛
  2. فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند؛
  3. فرد، با توجه به قانون مورد نظر، پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، درون یک تخمین نهایی ترکیب می کند؛
  4. فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعا استحقاق آن را داشته، ارزیابی می کند.

به عبارت دیگر لونتال ( 1976) در انتقادی نسبت به تئوری برابری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مبنای تساوی حقوق افراد (همچون جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان به این پیامدها تخصیص یابد(احمدی آزرم،1388).

درعمل و اینکه افراد کدامیک از این اصول را ترجیح می دهند و به آن وزن بیشتری می دهند بستگی به شرایط مختلفی دارد. لیونگ (1997)ارتباطی بین موقعیتهای فرهنگی و  رجحان های اختصاص پاداش را ارایه کرده است. بعضی از فرهنگ ها مانند آمر یکای شمالی، متمایل به ارزش فردگرایی بوده و بیشتر به علایق شخصی، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقمند هستند. فرهنگهای دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزشهای جمع گرایی بوده و بیشتر به علایق، نیازها و اهداف گروه توجه دارند. فرهنگ های فرد گر ایانه اصل انصاف را ترجیح می دهند زیرا تأکید آنها بر روی رقابت و منفعت شخصی است. ولی فرهنگ های جمع گرایانه اصل مساوات را ترجیح می دهند چرا که آنها روی وحدت و هماهنگی و یکپارچگی تأکید دارند. (مهداد،1385،ص 325).

به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع می گردد و هدف از توزیع چه بوده و بستر و زمینه ای که در آن توزیع صورت می گیرد چگونه می باشد ؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیب مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد.

کراپانزانو و همکاران(2007) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداشها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید. اول اینکه هدف استراتژیک مدیر و سازمان چه می باشد. در صورتیکه تأکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداخت ها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت می گیرد. بدین ترتیب مدیر باید تأکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداشها داشته باشد. و همین طور اگر هدف استراتژیک مدیر و سازمان، ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است؛ پاداشها باید به طور مساو ی و بیشتر بر مبنای اصل مساوات در میان کارکنان توزیع گردد. دومین نکته مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع دارند که حداقل نیازها ی اساسی آنان از پرداخت ها تأمین گردد در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری حداقل نیازهای اساسی را بر ای کارکنان تأمین نموده و سپس فراتر از این نیازهای اساسی؛ پرداختی ها را مبتنی بر شایستگی و عملکرد اشخاص انجام دهد در این صورت است که افراد انگیزش می یابند تا عملکردی فراتر از استاندارها از خود نشان دهند. سومین نکته ای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداختها و نقشی است که آنها ایفا می کنند. پرداخت برخی چیزها که نقشی اقتصادی دارند همچون پول بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد. در صورتی که رعایت اصل انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نماد ین دارد توصیه نمی گردد و بهتر است که اینها بیشتر بر مبنای نیاز و برابر ی توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف توزیع می گردد (مثل در آمد بالاتر درازای عملکرد بالاتر)، در حالی که توزیع منافع اجتماعی – عاطفی (همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات است(کراپانزانو و همکاران  ،2007،ص 37 و38؛  به نقل از احمدی آزرم،1388).


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 32
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 10:34 |
دانلود پایان نامه ارشد: متن کامل در SABZFILE.COM

یکی از معروف ترین مدل­های ارائه شده در زمینه سازگاری تحصیلی از سوی تینتو[1] (1978)،به عنوان تناسب شخص-محیط[2] ارائه شده است.براساس مدل مذکور، چنانچه ویژگی­های فردی دانشجویان مانند تجارب آموزشی قبلی، مهارت­ها، انگیزه­ و قصد ورود به رشته تحصیلی، با الزامات و شرایط آموزشی-تحصیلی دانشگاه هماهنگ بوده و منجر به ایجاد تجربه ای خوشایند و مورد انتظار شود،سازگاری و عملکرد تحصیلی ارتقاء می­یابد، اما اگر فردی پس از ورود به دانشگاه، خود را با الزامات فراتر از توانای هایش روبه رو ببیند و یا احساس کند که شرایط تحصیلی موجود با  خواسته­ها و ترجیحات او همخوانی ندارد، تجربه منفی در او ایجاد می­شودکه علاوه بر عوارضی مانند کاهش عملکرد تحصیلی و سرخوردگی، ممکن است به ترک تحصیل نیز منجر شود(تینتو،1975).مدل سازگاری تینتو در نتایج و بررسی­های زیادی مورد حمایت قرار گرفته است(ناویل و همکاران[3]،2007).در مدل مفهومی سازگاری تحصیلی ارائه  شده از سوی هیورتادو و همکاران[4] (2007)، ویژگی های فردی که عمدتا ًشامل پیشینه فرد و همچنین توانایی­های علمی پیش دانشگاهی است، به عنوان عوامل مؤثّر بر عملکرد و سازگاری تحصیلی مورد شناسایی قرار گرفته است.

خارج نمودن مفهوم سازگاری به طور عام و سازگاری تحصیلی به طور خاص از دامنه حوادث تصادفی به سوی اقدامات آگاهانه وکنترل­پذیر، منوط به شناسایی ویژگی­های فردی و الزامات محیطی است.از این منظر اگرچه ورود به دانشگاه و تحصیلات عالی برای بسیاری از جوانان آرزوی بزرگ و ارزشمند است، با این حال چه بسا به دلیل انتخابی ناآگاهانه و نا صحیح، ممکن است پس از ورود به دانشگاه در برابر الزامات رشته تحصیلی انتخاب شده با سرخوردگی و شرایط ناسازگار مواجه شوند.این موضوع می­تواند منجر به ترک تحصیل، تمایل به تغییر رشته و ناسازگاری با موقعیت و عدم پیشرفت تحصیلی شود و علاوه براین با عوارض روحی وروانی همراه شود (وانگ[5] و چن،2006).

2-5-1- عوامل مؤثّر در سازگاری تحصیلی

یکی از عوامل مهمّی که به نظر می­رسد در سازگاری تحصیلی دانشجویان مؤثر بوده است، سبک­های تفکر است.استرنبرگ و زانگ[6]، سبک­های تفکر را با توجه به شیوه­های ترجیح داده شده افراد در تفکر و استفاده از       توانایی­های خود، تقسیم کرده­اند.آن­ها در نظریه حکومت ذهنی خویش معتقدند، انواع شیوه­های مختلف حکومتی که در جهان وجود دارد تصادفی نبوده است بلکه انعکاس بیرونی افکار ذهنی انسان­ها است(بالبی[7]،1998).بر این اساس و با استفاده از استعاره حکومت، استرنبرگ 13 سبک تفکر را مطرح می­کند که به نحوی با سازگاری تحصیلی در ارتباط بوده و در 5 بعد قابل تفکیک  هستند1-کارکردها:شامل­     سبک­های تفکر قانونی(خلاق بودن، فضایی، ارزیابی افراد دیگر، اجرای­انجام تکلیف ­با­توجّه­به­دستورات          ­داده ­شده)؛2-شکل­ها:شامل­سبک­های­تفکرسلسله­مراتبی (اولویت­بندی­ تکلیف فردی، سلطنتی،کار­روی­      یک ­تکلیف­ دریک ­زمان)، الیگارشی(اولویت بندی)،آنارشیست(کارروی تکلیفی بدون محدودیت درباره «چه»،«کجا»،«کی» و«چگونه» انجام دادن کارها)؛3-سطح­ها:شامل سطح­های تفکر­کلی (تمرکز بر تصویر کلی)،جزیی(تمرکز بر جزییات)،4-حوزه­ها:شامل سبک­های درونی(انجام تکالیف به تنهایی)،بیرونی(کار با دیگران)؛ 5-گرایش­ها:شامل سبک­های آزاداندیش(اتخاذ رویکرد بدیع نسبت به انجام تکلیف) و        محافظه­کاریعنی­ استفاده از  شیوه­های سنتی در انجام تکالیف(چوی[8]،2001).تحقیقات نشان می­دهد که­ بین سازگاری تحصیلی با سبک­های تفکر اجرایی، فضایی، سلسله مراتبی، آزاداندیش و بیرونی همبستگی معنادار وجود دارد.استرنبرگ و زانگ معتقدند که سبک­های نوع اول ارزش سازگارانه تری دارند(بالبی،1998).

ارتباط اطمینان بخش در خانواده نظم هیجانی را ایجاد می­کند، به طوری که فرزند می­تواند بر اضطراب، عصبانیت وافسردگی خود غلبه کند(لوپز[9]،2002).ارتباط اطمینان بخش می­تواند دانشجو را از عوامل محیطی و دلسردکننده حفظ کند(پیترسون[10]،1999).در چنین شرایطی کمتر احتمال می­رود که دانشجو به چالش­ها با ناامیدی و ناتوانی پاسخ دهد.بنابراین، این ارتباط قابلیّت­های مقابله شخص را نیز به طور غیر مستقیم تقویت می­کند.حمایت خانواده با کاهش فشارهای روانی و هیجانی در دوران تغییرات زندگی همراه بوده است، دانشجویانی که امیدوارند که والدینشان به آن­ها پاسخ دهند، بیشتر احتمال دارد که از کمک استادان و دوستانی که از آن­ها حمایت می­کنند استفاده کنند(فلوراین[11]،1995). تأثیر مستقیم ارتباطات خانوادگی نشان می­دهد که خانواده بخش مهّمی در زندگی دانشجو  را تشکیل  می­دهد. مداخلاتی که برای سازگاری دانشجو انجام می­گیرد باید اهمیّت متغیّر­های خانوادگی و کیفیت ارتباط در خانواده را در نظر بگیرد.ارتباطات در خانواده بر راهبردهای مقابله­ای که دانشجوبرای سازگار شدن با شرایط جدید استفاده می­کند تأثیر          می­گذارد.خانواده نیز عامل مهّمی در میزان سازگاری تحصیلی دانشجویان است.وقتی نیازهای روانی در خانواده برآورده شود، موجب کسب مهارت­ها و استعدادها و سازگاری می­شود.برعکس، وقتی نیاز­های روانی برآورده نشود، فرد به دنبال کسب مهارت­ها و پرورش استعدادش نمی­رود در نتیجه سازگاری صورت       نمی­گیرد.احساس داشتن قابلیت، این اطمینان را به دانشجو می­بخشد که موفقیّت­ها دست­یافتنی هستند و این عامل با سازگاری آموزشی مرتبط است. احساس داشتن استقلال، این اطمینان را به دانشجو می­بخشد که     می­تواند فعالیت­های خود را با تمایل و آزادی روانی دنبال کند و از انجام دادن آن­ها احساس خشنودی، رضایت و آرامش کند،که  این عامل به سازگاری فردی و هیجانی مربوط می­شود. احساس داشتن ارتباط، این اطمینان را به دانشجو می­دهد که وی می­تواند از فرصت­های ارتباطی سودمند بهره­مند شود و به سازگاری اجتماعی مربوط می­شود. محیط خانواده از طریق ایجاد فضایی هدفمند، حمایت از استقلال، علاقه­مندی به فعالیت­های فرزند و صرف وقت با او در سازگاری فرزند نقش مهمی را ایفا  می­کند (ویلار[12]،2006) .حمایت  پدر و مادر بر سازگاری آموزشی، اجتماعی و فردی دانشجو اثر می­گذارد و باعث می­شود دانشجو با محیط دانشگاه سریع­تر و به صورت بهتری سازگار شود.تحقیقات نلسون[13] و همکاران(1993)؛ نشان می­دهد که بدون توجه به شرایط خانواده، اختلاف بین پدر و مادر، اثرهای منفی بر سازگاری دانشجویان می­گذارد.

یکی دیگر از عوامل مرتبط با سازگاری تحصیلی دانشجویان، میزان تحصیلات والدین است.نتایج تحقیقات پیک[14] (2005)؛ مبنی بر این است دانشجویانی که والدینشان تحصیلات پایین دارند در سازگاری اجتماعی با محیط دانشگاه با مشکل روبه رو می­شوند. این دانشجویان در فعالیت­های فوق ­برنامه دانشگاه کمتر شرکت می­کنند و این فعالیت­ها را تا زمانی که در برنامه­های آموزشی خود موفّق شوند، به تعویق                          می­اندازند.پیک، تأثیر مثبت این فعالیت­ها را در سازگاری اجتماعی دانشجویان نشان داده است.معمولاً فرهنگ دانشجویانی که والدینشان تحصیلات پایین دارند با فرهنگ دانشگاه فرق دارد. اگر خانواده احساس کند دیگر نمی­تواند با فرزندش بعد از ورود به دانشگاه ارتباط برقرار کند، ممکن است دانشجو احساس تنهایی و سردرگمی کند و نتواند از تجربه تحصیل در دانشگاه بهره کامل ببرد.برخی از تحقیقات روی شغل پدر در سازگاری دانشجو با محیط دانشگاه تمرکز کرده­اند.خلیلی و نیز هورن[15] و نایز[16] (2002)؛ به این نتیجه رسیدند که شغل پدر بر سازگاری دانشجو با محیط دانشگاه اثر می­گذارد.آموزش در دانشگاه کلید موفقیّت و ارتقای آموزشی، اجتماعی و اقتصادی به شمار می­رود.فرزندان والدینی که از وضعیت مطلوب اجتماعی بهره­مند نیستند، از آمادگی کمتری برای کسب آموزش، داشتن آروزهای محدودتر، حمایت و تشویق کمتر و دانش کمتر در خصوص چگونگی ورود به دانشگاه رنج می­برند. این عوامل شناخت ذهنی نسبت به دانشگاه و تنوع انتخاب را کاهش می­دهد که گذراندن موفقیّت­آمیز این دوره را با مشکل روبه­رو می­کند.

یکی دیگر از عواملی که بر سازگاری دانشجو با محیط دانشگاه به طور خاص و سازگاری تحصیلی به طور عام تأثیر  می­گذارد پذیرش مسئولیّت­های فردی است.نتایج تحقیقات چوی(2001)؛ نشان می­دهد که پذیرش مسئولیّت­های فردی برسازگاری اثر دارد.دانشجویان که به تجربه­ی تحصیل دردانشگاه به عنوان ادامه      تجربه­های آموزشی، اجتماعی و فردی خود می­نگرند،بهتر خود را با محیط سازگار می­کنند، درحالی که دوره دانشگاه برای دانشجویان دیگر از نظر آموزشی، اجتماعی و فردی پیچیده­تر است.کیفیت سازگاری با دانشگاه در موفقیت این دانشجویان تأثیر می­گذارد.

هوش از عوامل دیگری است که بر سازگاری دانشجویان تأثیر می­گذارد.دانشجویانی که باهوش­ترند می­توانند نیازهای محیط را ارزیابی کنند و از راهبردهای مقابله­ای مؤثّر برای سازگاری استفاده کنند.آنان استعداد کافی برای رسیدن به هدف را دارندومی­توانند پیشرفت خود را برای رسیدن به هدف کنترل کنند(هولاهان[17]،1994).

علاقه به رشته تحصیلی بر سازگاری دانشجو با محیط دانشگاه اثر دارد.علاقه­مندی به رشته تحصیلی بریادگیری مطالب درسی، سرمایه­گذاری زمان و انرژی وحفظ کوشش مناسب برای تکمیل موفقیّت­آمیز درس اثر دارد.همچنین علاقه به رشته تحصیلی باعث خود تنظیمی و موفقیّت دانشجو می­شود. دانشجویانی که به رشته تحصیلی خود علاقه­ای ندارند و تنها به اجبار خانواده یا هر دلیل دیگر وارد این رشته تحصیلی شده­اند کمتر می­توانند خود را با دانشگاه سازگار کنند.بررسی­های آلن و روبیز[18] (2008)؛ نشان داده است که تناسب رشته تحصیلی با علایق و همچنین عملکرد آموزشی در سال اول تحصیل،پیش­بینی مهمی برای ادامه رشته تحصیلی است.

نظریه شناخت اجتماعی بندورا نیز بیانگر این مطلب است که باورهای خودکارآمدی نشانگر قضاوت­های فرد در مورد توانایی انجام تکلیف محوله به اوست.در واقع خودکارآمدی در گزینش رفتار و فعالیّت، میزان تلاش،کیفیت عملکرد و میزان ایستادگی در برابر موانع به یاری فرد می­آید (باندورا[19]،1977). بنابراین باور­های خودکارآمدی به عنوان مهم­ترین عامل پیش­بینی­کننده رفتارها و از جمله سازگاری تحصیلی مطرح می­شوند (لینت، براون و گویر[20]،1997). به نظر زیچووسکی[21] (2007)، خودکارآمدی به طور معنی­داری با سازگاری تحصیلی در ارتباط بوده و مهم­ترین پیش­بینی کننده سازگاری تحصیلی محسوب می­شود.بدین ترتیب دانشجویانی که اطمینان بیشتر نسبت به توانایی تحصیلی خود دارند، نمرات بالاتری کسب می­کنند، میزان کمتری اضطراب را تجربه می­کنند و از این رو سازگاری تحصیلی بالاتری دارند.در واقع خودکارآمدی علاوه بر اینکه خود بر سازگاری تحصیلی تأثیر مستقیم دارد به عنوان یک متغیّر واسطه­ای بین مهارت­های ارتباطی و سازگاری تحصیلی نیز ایفای نقش می­کند.شاید بتوان، سازگاری تحصیلی را انجام رفتارهایی دانست که در افراد با خودکارآمدی بالا قابل انتظار است.این مطلب با توجه به مؤلفّه­های معرفی شده توسط باکر وسیریک(1984)، روشن می­شود.بنابراین می­توان گفت که بین سازگاری تحصیلی و خودکارآمدی وجوه اشتراک قابل توجّهی وجود دارد.به عبارت دیگر می­توان گفت که ارتباط مؤثّر باعث ایجاد و افزایش خودکارآمدی می­شود و با افزایش خودکارآمدی این اطمینان در دانشجو شکل می­گیرد که قادر به انجام تکلیف و وظایف محوله در محیط آموزشی است.بنابراین تلاش وپشتکار بیشتری از خود نشان داده و کمتر دچار ناامیدی می­شود و به نوبه خود دارای نگرش مثبت­تری نسبت به محیط دانشگاه خواهد شد و به گونه­ای سازگارانه عمل خواهد کرد.

یکی دیگر از عواملی که  باعث افزایش سازگاری در بین دانشجویان، بخصوص دانشجویان جدید­الورد   می­شود و با سازگاری رابطه مستقیم دارد، تاب­آوری است.تاب­آوری توانایی افراد در سازگاری مؤثّر با محیط است، علی رغم قرار داشتن در معرض عوامل خطرآفرین.عوامل خطرآفرین آن دسته شرایط و موقعیّت­های منفی هستندکه با پیامد­های منفی و مشکلات رفتاری مرتبط می­شوند­(گومز و مک لارن[22]،2006).تاب­آوری به عنوان میزان توانایی فرد در تطابق با شرایط ناگوار و جدید تعریف شده است که شامل شایستگی فردی،اعتماد به نیروهای درونی،پذیرش تغییرات به عنوان مثبت و تأثیرات معنوی­ می­شود(بیت سیکا و همکاران[23]،2010). تاب­آوری، سازگاری(تحصیلی، اجتماعی، هیجانی، دلبستگی به دانشگاه) را در دانشجویان جدید­الورد افزایش می­دهد.از آن­جا که با افزایش سازگاری دانشجویان بخش بزرگی از مشکلات آن­ها حل می­شود و باعث پیشرفت دانشجویان در کارهای علمی می­شود، می­توان با رشد و آموزش  تاب­آوری به عنوان یک راهبرد کاربردی، سازگاری دانشجویان جدیدالورد را افزایش داد.

2-5-2- انتقال به دانشگاه

ابعاد گوناگون و اهمیت فرایند انتقال به دانشگاه ارتباط تنگاتنگی با تحولات اجتماعی و تاریخی در زمینه رشد فرایند پذیرش دانشجویان و ورود آن­ها به دانشگاه دارد.این امرموجب می­شود که صاحب نظران هرچه بیشتر به مطالعه، فرایند انتقال به دانشگاه، محتوای این انتقال، عوامل مرتبط با آن و اثرات گوناگون آن بپردازد.عوامل متنوّع فردی و اجتماعی منابع ارزشمندی برای سازگاری دانشجویان در طی انتقال به دانشگاه هستند.کیفیت انطباق و سازگاری دانشجویان با زندگی دانشگاهی وگسترده آن باعث تجربه دانشگاهی افراد شده و فرصت­های برای رشد فردی و اجتماعی آن­ها فراهم می­کند.اندیشمندان با گرایش­های پژوهشی متعدّد و متنوّعی به تبیین جنبه­های روانی­- اجتماعی فرایند انتقال به دانشگاه پرداخته­اند.روابط متقابل با والدین در پیش بینی سازگاری با دانشگاه عامل مهمی محسوب می­شود.همچنین انتظارات قبل از ورود به دانشگاه منبع بالقوه سازگاری با این محیط است. سازگاری با دانشگاه، نتیجه روابط متقابل بین ویژگی­های محیط دانشگاه و مشخصات ورودی­های دانشگاه(ظرفیت­های هوشمندانه، نگرش افراد به نظام آموزشی عالی، احساس افراد به رشد مهارت­ها و میزان یادگیری از طریق تجربه دانشگاهی) می­باشد(کوته و لوین[24]،2000به نقل از زکی1381).دوره انتقال به دانشگاه، موجب رشد و بلوغ اجتماعی و آموزشی افراد می­شود و نقش مکملی درفرایند  شکل گیری هویت ایفا می­کند(برزونوسکی[25] و کاک[26]،2000).

انتقال از آموزش متوسطه به دانشگاه مرحله­ای انتقالی در رشد جوانانی است که در آغاز ورود به دنیای بزرگسالی هستند.دوره ی جدید، با آزادی­های بیشتر، چالش­های تحصیلی، مسئولیّت­ها و انتظارات متفاوت از دوره­های پیشین متمایز می­شود.سال اول دانشگاه، تنش­زا ترین زمان در طی تحصیل دانشگاهی به حساب     می­آید.طی این دوره دانشجویان چالش­های اجتماعی مانند(جدا شدن از خانواده) وهوشی(مانند،ضرورت انجام موفقیّت آمیزتکالیف تحصیل)، متعددی را تجربه می­کنند که ممکن است با آشفتگی­های هیجانی مانند احساس تنهایی، غم غربت، حالت سوگ و افزایش احتمال مصرف مواد همراه باشد(لوبکر و اتزل[27]،2007).نتایج مطالعات نشان داده است، بیشترین میزان مشروطی و ترک تحصیل به دانشجویان سال اول مربوط می­شود که به علت ناسازگاری با دانشگاه، رشته تحصیلی, محیط خانواده،محیط خوابگاه و .... است(بولتر[28]،2002).

عوامل خانوادگی نقش مهمی در سازگاری با دانشگاه دارد و محیط خانواده مکمل کیفیت تجربه دانشگاهی است.تجربه دانشگاهی افراد تداوم بخش جنبه­های رشد فردی و اجتماعی دانشجویان تلقی ­ می­شود(آدامز[29]  و همکاران،2000).حمایت اجتماعی موجبات افزایش سازگاری با دانشگاه را فراهم می­کند­ (تاوا[30] و همکاران،2000).انتقال از مدرسه به دانشگاه برای بسیاری از افراد دارای موقعیّت­های استرس­زا است.دانشجویان در محیط جدید دانشگاه با تقاضاهای متعدّد اجتماعی،آموزشی و روابط اجتماعی بین فردی جدیدی روبه­رو می­شوند که هرکدام از آن­ها می­تواند برای اغلب افراد وضعیت­های استرس­زایی ایجاد نماید.آن­ها می­بایست اشکال جدید روابط اجتماعی را فرا گیرند، روابط متقابل مناسبی برحسب شرایط جدید دانشگاه با خانواده ودوستان برقرار کنند، مهارت و شیوه­های یادگیری و مطالعه متناسب با محیط­های یادگیری واقعی دانشگاهی را فراگیرند و در مجموع به مثابه فردی مستقل و خودمختار بتوانند وظایفشان را ( برای نمونه: تنظیم چگونگی صرف پول و زمان ) به خوبی ایفا نمایند(زکی،1388).

برخی ازپژوهشگران معتقدند سازگاری با دانشگاه مستلزم فرایندهای اجتماعی و اجتماعی­زدایی است.اجتماعی­زدایی تغییر یا کنارگذاشتن ارزش­ها، صفات و باور­های است که فرد با خود به دانشگاه آورده و در موقعیت­های دیگرکارایی چندانی ندارد.از دید پژوهشگران ورود به دانشگاه، نوعی شوک فرهنگی به شمارمی­رود که نیازمند بازآموزی اجتماعی و روان­شناختی برای مواجهه مؤثربا محیط، قوانین و دوستان جدید است (پاسکارل[31]،1995).دانشجویانی با دانشگاه سازگارند که وقتی تحصیلات دانشگاهی را به پایان            می­برند،تجربه حضور و تحصیل در دانشگاه را تجربه­ای رشد­ دهنده تلقی نمایند، بتوانند از توانایی­های خود به نحو مطلوب بهره جویند(گروس[32]،1994).

الگوی فرایند سیستم خود، در ارتباط با نقش حمایتی والدین در سازگاری فرزندان دانشجو با دانشگاه دو بعد اصلی در رفتار والدین را که با موفقیّت و سازگاری دانشجو ارتباط دارد،مشخص می­کند:

1)حمایت از استقلال دانشجو(قبول دیدگاه­های دانشجو و تشویق تفکر مستقل) با خود تنظیمی، قابلیت و موفقیّت فرزندان ارتباط دارد.

2) صرف وقت با دانشجو و علاقه نشان دادن به فعالیت­های وی،با یادگیری و موفقیّت و دید مثبت او به علم ارتباط دارد(ساسی[33]،2000).

2-5-3- تغییرات اساسی در زندگی دانشجویان جدیدالورود

زندگی دانشجویی می­تواند تغییرات زیادی درزندگی افراد ایجاد کند. این تغییر برای دانشجویانی که در شهری غیر از محل زندگی خود پذیرفته شده­اند، شدیدتر است.زیرا آنان مجبورند جدایی از خانواده و استقلال فردی را تجربه کنند که دارای ویژگی­های خاصی است و از یک سو با آزادی­ها و تجارب جدید و از سوی دیگر با سختی­ها ومشکلات فراوانی همراه است.درهرحال آن چه مشخص است این است که زندگی دانشجویی با برخی تغییرات اساسی در زندگی فرد آغاز می­شود:

1.محیط دانشگاه در مقایسه با دبیرستان،فضای وسیع­تری دارد و آشنای با همه مکان­ها و افراد در کوتاه­مدت           امکان­پذیرنیست.

2.ممکن است محیط دانشگاه همان چیزی باشد که از قبل دانشجو انتظار آن را داشته است و ممکن است   این­طور نباشد، یعنی استانداردها و انتظارات فرد را تأمین نکرده باشد.عده­ای با شور و شوق فراوان به دنبال کارهای مربوط به ثبت­نام و انتخاب واحد می­روند و عده­ای دیگر ممکن است با نارضایتی.در هرحال سازگاری با محیط دانشگاه به زمان و وقت احتیاج دارد.به خصوص در روزهای اول و هفته­های اول ممکن است حتی گیج کننده هم باشد. ساختمان­های متعدّد و پراکنده، واحدهای مختلف،کارمندان متعدّد و متفاوت، برنامه­ها و فعالیّت­های مختلف آموزشی، صفّ­های متعدّد برای انتخاب واحد،گرفتن فرم، وارد کردن به کامپیوتر، صفّ غذا و صفّ­های دیگر باعث به وجود آمدن اضطراب در دانشجو شده و ممکن است سازگاری او با محیط را به تأخیر بیندازد.همچنین مشاهده تعداد زیادی از افراد هم سن و سال که با لهجه و زبان دیگری صحبت  می­کنند و گاهی حتی ممکن است به سبک دیگری لباس بپوشند می­تواند به احساس تنهایی، جدایی و غربت کمک کند.

  1. محیط اجتماعی دانشگاه بسیار متفاوت از دبیرستان است در دبیرستان افراد زیادی از نظر آداب و رسوم،فرهنگ و سطح اجتماعی و اقتصادی و مواردی از این قبیل به هم شباهت دارند در حالی که درمحیط دانشگاه چنین نیست.دانشجویان از شهرها، روستاها و مناطق مختلف جغرافیایی و از اقوام مختلف و حتی نژادهای دیگر با یکدیگر زندگی کرده و تحصیل می­کنند،چنین فضایی اگرچه زمینه ­ی مساعدی را برای برقرای ارتباطات اجتماعی و شناخت فرهنگ­ها و آداب و رسوم مختلف ایجاد می­کند، ولی در پاره­ای از موارد سازگاری را سخت­ تر و پیچیده­ تر می­کند.

4.فعالیت­ها و تکالیف دانشگاهی در مقایسه با دبیرستان متنوّع­ ترو متعدّد است.انجام پروژهای علمی و تحقیقاتی، ارتباط با مراکز مختلف، تحقیقات کاربردی ،ارتباط با افرادی در رشته­ها و حرفه­های مختلف قسمتی از این وظایف است. علاوه براین مصاحبه،مشاهده،کارورزی و هچنین ایراد سخنرانی نمونه دیگری از فعالیت­های متنوّع آموزشی است که در دانشگاه از دانشجو انتظار می­رود آن­ها را انجام دهد.بنابراین دانشجویانی که از سازگاری بالاتری برخوردارند برای سازگار شدن با روند جدید یادگیری سعی              می­کنند،گروه­های مطالعه تشکیل دهند، ساعات مشخصی برای مطالعه انفرادی خود اختصاص دهند، از    کتاب­های کمک درسی در کتابخانه­ها استفاده کنند.با استادان و مدرسین خود در ارتباط باشند، در مباحث کلاس شرکت فعالانه داشته باشند،که همه­ی این موارد باعث سازگاری با روند جدید یادگیری و به نوبه خود باعث سازگاری تحصیلی می­شود.

5.حجم مطالب درسی در دانشگاه در مقایسه با دبیرستان بیشتر سنگین است به همین دلیل ضروری است برای مطالعه و تسلّط بر چنین حجمی از مطالب، از روش­های مطالعه دیگری دردانشگاه استفاده شود.بنابراین چون بیشتر دانشجویان تازه ورود از روش­های دبیرستان برای مطالعه استفاده می­کنند در نتیجه درسازگاری با شرایط جدید با مشکل مواجه می­شوند.

6.معمولاً در دبیرستان دانش آموزان فقط به درس و تحصیل می­پردازند و ازاو کار یا فعالیّت دیگری انتظار نمی­رود.در حالی که عده­ای از دانشجویان همزمان با تحصیل،کار می­کنند و یا با ارتباط­­های اجتماعی وسیع، شرکت در برنامه­های مختلف اجتماعی و تفریحی به فعالیت­های دیگری نیزمی­پردازند (نوری زاده،1386).

[1] Tinto

[2] person-environments fit

[3] Neuville and etal

[4] Hurtado and etal

[5] Wangs and chen

[6] Sternberg and Zhang

[7] Bowlby

[8] Choy

[9] Lopez

[10] Peterson

[11] Floran

[12] Villares

[13] Nelson

[14] Pike

[15] Horn

[16] Nunez

[17] Holahan

[18] Robbins

[19] Bandura

[20] Lent,Bron&groe

[21] Ychowski

[22] Gomes,Mcklaren

[23] Bitsika et all

[24] Cote and Levine

[25] Berzonsky

[26] kuk

[27] Lubker & Etzel

[28] Bolter

[29] Adams

[30] Tava

[31] Pascarella

[32] Geroes

[33] Saucy


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 33
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 10:27 |
فروش فایل پایان نامه : متن کامل در HOMATEZ.COM -خرید پایان نامه

ویژگی‌های مدیریت کیفیت جامع

  • نگرش کل گرا دارد.
  • بطور یکسان مسائل داخلی و خارجی سازمان را مورد توجه قرار می دهد.
  • نگرش نو به عامل "انسان" در سازمان دارد و بطور کل دارای جهت گیری مردمی است.
  • بر تعهد و مسئولیت پذیری همه اعضای سازمان تأکید دارد.
  • محور اساسی در ساختار مدیریت کیفیت جامع مشتری می باشد.
  • تأکید بر اصلاحات تدریجی در سازمان است.

2-1-7- عناصر ساختاری مدیریت کیفیت جامع

اهم عناصر ساختاری عبارتند از:

تعهد مدیریت ارشد: برای رهبری و حمایت از تلاش های مدیریت کیفیت جامع ، فرهنگ سازی و نهادینه کردن آن در سازمان ضروری است.

ساختار حمایتی :ایجاد یک ساختار مدیریتی جداگانه برای تعیین اولویت ها و پایش اجرای مدیریت کیفیت جامع  ضروری است. معمولاً شورای کیفیت یا کمیته ارتقای کیفیت به عنوان یک ساختار حمایتی و تسهیل کننده با مشارکت تیم مدیریت ارشد ایجاد می شود.

تیم های ارتقاء: اگر فلسفه مدیریت کیفیت جامع  به درستی درک شود، باید در اجرای آن تیم های فرا بخشی با عضویت صاحبان فرآیندها از واحدها و بخش های مختلف سازمانی تشکیل شوند و سنجش، پایش، کنترل و ارتقاءی عملکرد فرآیند های اصلی و کلیدی را به عهده بگیرند.

روش و ابزار ارتقاء: باید برای ارتقای فرآیندها یک روش علمی توأم با ابزار ساده و کاربردی وجود داشته باشد و همه مدیران و کارکنان نیز در رابطه با استفاده از روش و ابزار مورد نظر آموزش ببینند. وجود روش و ابزار استاندارد و استفاده از آنها زبان مشترک ایجاد می کند.

روش ها و ابزار آماری: استفاده از روش ها و ابزار آماری از جمله کنترل آماری فرآیند، برای سنجش، پایش، کنترل و ارتقای عملکرد فرآیندها ضروری است. به عبارت دیگر ارتقای عملکرد فرآیندها باید مبتنی بر حقایق باشد.

مهارت های انسانی: چون مدیریت کیفیت جامع  یک رویکرد مدیریتی مبتنی بر کارکنان است بنابراین باید مهارت های لازم برای برقراری ارتباط، انگیزش، حل تضادها و … وجود داشته باشد.

مهندسی مجدد فرآیند: گاهی لازم است برای پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتری ها فرآیندها از نو طراحی شوند. این اقدام را مهندسی مجدد فرآیند می نامند.

نظام ارتباطی مؤثر و کارآمد: برای اجرای مدیریت کیفیت جامع، وجود یک نظام ارتباطی مؤثر و کارآمد ضروری است. نظام ارتباطی باید حول محور پاسخگویی به نیازها و انتظارات مشتری ها (داخلی و خارجی) شکل گیرد. تاروپود همه تلاش های ارتقای کیفیت و رشته اتصال مغزها و دل های کارکنان و مدیران نظام ارتباطی است. به همین دلیل در سازمان هایی که مدیریت کیفیت جامع  پیاده می شود به کارآمدی نظام ارتباطی اهمیت فوق العاده ای داده می شود)جعفری،1379).

نظام تقدیر و تشویق: وجود نظام تقدیر و تشویق مؤثر و حساس نیز یکی از ساختارهای مورد نیاز برای اجرای مدیریت کیفیت جامع  می باشد. اگر چه خود فلسفه فرآیندگرا ماهیتاً انگیزش درونی کارکنان را تقویت  می کند، ولی مدیریت نیز برای نشان دادن علاقه و حمایت خود باید مناسب ترین روش ها را برای تقدیر و تشویق از تیم های ارتقاء انتخاب نماید. هر بار تقدیر یا تشویق مناسب، روح جدیدی در کالبد کارکنان می دهد.

2-1-8- مراحل اجرایی مدیریت کیفیت جامع

اجرای مدیریت کیفیت جامع  باید تدریجی و طی مراحلی انجام گیرد. از زمان  تصمیم به اجرای آن تا ادغام کامل با کار روزمره کارکنان سال ها طول می کشد. هیچ راه میان بری برای کوتاه کردن این فاصله زمانی وجود ندارد. برای پیاده کردن مدیریت کیفیت جامع  الگوهای اجرایی مختلفی به وجود آمده است اما بهترین الگوی اجرایی وجود ندارد. برای اجرای مدیریت کیفیت جامع  در جمهوری اسلامی ایران یک الگوی شش مرحله ای ارائه می شود، اما باید توجه کنیم که مرز بندی کاملاً مشخصی بین این مراحل وجود ندارد و در حین اجرا نیز سازمان های مختلف ممکن است این مراحل را با سرعت های متفاوت طی کنند. شروع صحیح اجرای مدیریت کیفیت جامع  و صبر وشکیبایی شرط اول موفقیت می باشد(علوی،1382).

مرحله آگاهی: در این مرحله توانائی­های بالقوه موجود برای اجرا شناسایی می شود و درباره اجرای مدیریت کیفیت جامع  تصمیم گیری به عمل می آید. در پایان این مرحله باید مدیریت ارشد درک روشن و کاملی از مدیریت کیفیت جامع  و روش های جامع کیفیت و روش های دستیابی به آن پیدا کند. بدین منظور شرکت در دوره های آموزشی مطالعه مقالات و کتاب هایی درباره مدیریت کیفیت جامع  ضروری می باشد. تشکیل یک تیم کاری متشکل از مدیران ارشد برای ارزیابی سازمانی و تهیه پیشنهادی برای تصمیم گیری درباره اجرای مدیریت کیفیت جامع  لازم است.

مرحله کسب دانش و مهارت ها: در این مرحله پایه های مدیریت کیفیت جامع  ریخته می شود. بدین معنی که ابزار و روش های ارتقای­مستمر کیفیت آموزش داده می شود. برای ایجاد جو فرهنگی مناسب جهت پرداختن به ارتقای کیفیت برنامه ریزی می شود. اولین علائم کار تیمی ظاهر می شود و بالاخره سازمان به سنجش و پایش کیفیت اقدام می کند.


کارهایی که در این مرحله باید انجام گیرد عبارتند از:

  • ایجاد صلاحیت های لازم در مدیریت از طریق آموزش ابزار و فنون ارتقای مستمر کیفیت و دانش ارتقاء
  • ایجاد صلاحیت های لازم در کارکنان از طریق آشنایی با فلسفه و اصول مدیریت کیفیت جامع ویژگی های فرآیندها و اهمیت کار تیمی برای ارتقای آنها
  • ارزیابی فرهنگ سازمانی به منظور تغییر در فرهنگ سازگار با ارتقای مستمر کیفیت

بدین منظور باید برنامه ای تدوین و اجرا گردد که در سایه آن جو اعتماد و ارتباط روشن بین مدیران و کارکنان ایجاد شود.مشخص کردن مشتری ها و تعیین نیازها و انتظارات آنان. هر واحد باید فرآیندهای کلیدی و مشتری های آنها را تعیین کند، سپس از طریق گفتگوی مستقیم یا کسب پس خوراندهای منظم ، نیازها و انتظارات مشتری ها راتعیین کند.

  • انتخاب یک روش ارتقای کیفیت
  • روش FOCUS-PDCA پیشنهاد می شود.
  • تشکیل تیمهای ارتقای کیفیت و آموزش آنان
  • ارتقای تعدادی فرآیند کلیدی جهت کسب تجربه

مرحله برنامه ریزی بلند مدت: مدیریت کیفیت جامع  یک فلسفه مدیریتی جامع بلند مدت و پویا می باشد. برای استفاده از منافع کامل آن باید برنامه ریزی بلند مدت به عمل آید، در این مرحله کارهای زیر انجام می گیرد:

  • یک ارزیابی درونی کیفیت برای تشخیص نقاط قوت و ضعف
  • تعیین رسالت و دورنمای سازمان
  • تعیین اهداف بلند مدت و استراتژی های دستیابی به آنها
  • تدوین شیوه ارزشیابی برنامه

باید برای تحقق این مرحله از مراحل اجرایی فرهنگ سازمانی با ارزش های اساسی مدیریت کیفیت جامع  سازگار باشد. وجود جو اعتماد، تفکر قدرت بخشیدن به کارکنان و مشارکت آنان در ارتقای فرآیندها، اعتماد به کار تیمی و بهبود عملکرد فرآیندها و بطور کلی باور فلسفه مدیریت کیفیت جامع  و منافع دراز مدت آن از شرایط اساسی برای برنامه ریزی استراتژیک تلقی می شوند. بنابراین مرحله دوم یعنی مرحله کسب دانش و مهارت تا زمانی ادامه می یابد که جمیع شرایط برای ورود به این مرحله فراهم گردد.

مرحله برنامه ریزی تفصیلی: در این مرحله همه بخش ها و واحدهای سازمانی بر اساس برنامه بلند مدت، برنامه های یک ساله تدوین می کنند. در این مرحله بخش ها و واحدها باید کارهای زیر را انجام دهند:

  • فرآیندهای اساسی خود را تعیین کنند.
  • مشتری های فرآیندها را مشخص کنند.
  • نیازها و انتظارات مشتری ها را تعیین کنند.
  • فرآیندهایی را برای ارتقاء انتخاب کنند.
  • اهداف اختصاصی ارتقاء را تنظیم کنند.
  • تیم های ارتقای فرآیندها را تشکیل دهند.
  • نشانگرهای ارتقای کیفیت را تعیین کنند.

مرحله اجرا: در این مرحله بخش ها و واحدها برنامه های سالانه خود را اجرا می کنند. در این مرحله باید کارهای زیر انجام شود:

  • تیم های ارتقاء فرآیندهای خود را ارتقاء دهند.
  • یک سیستم ارتباطی منظم و قوی برای انتقال تجربیات ایجاد شود.
  • یادگیری در عمل ترغیب شود.
  • موانع و مشکلات ارتقای فرآیندها از میان برداشته شود.
  • یک سیستم تقدیر و تشویق کار آمد به وجود آید.
  • پیشرفت ها پایش شوند.
  • دستاوردها حفظ شوند.

مرحله ارزشیابی: باید سالانه از برنامه های ارتقای کیفیت ارزشیابی به عمل آید، تا علل موفقیت ها و احیاناً شکست ها مشخص گردد. اگر چه مدیران و کارکنان اغلب از نتایج مثبت اجرای برنامه ها بیشتر خوشحال می شوند ولی تجربیات مثبت و منفی هر دو آموزنده می باشند. هر تجربه منفی شاید فرصت بیشتری را برای کسب تجربه و یادگیری فراهم کند.(وفاخواه،1389)

2-1-9- کیفیت از دیدگاه مشتری

ادوارد دمینگ مؤلف و مشاور کیفیت می‌گوید که "مشتری مهم‌ترین عنصر خط تولید است. کیفیت باید در جهت نیازهای بالقوه و بالفعل مشتری باشد." از این دیدگاه کیفیت محصول و خدمت با آنچه مشتری می‌خواهد و به آن می‌پردازد تعریف می‌شود و از آنجا که خواسته‌های مشتریان از محصول متفاوت است، انتظارات کیفی مختلفی به وجود می‌آید. محصولات و خدمات با تفاوت‌های ارادی در کیفیت جهت برآورد کردن خواسته‌ها و نیازهای متنوع شخصی مشتریان طراحی شده‌اند.

مناسب بودن برای استفاده یعنی این که محصول یا خدمت چقدر خوب کار می‌کند و آنچه فرض شده انجام می‌دهد. کیفیت طراحی شامل طراحی ویژگی‌های کیفیت در یک محصول یا خدمت، یا به عبارتی طراحی ابعاد کیفیت که مشتری در جستجوی آن است، می‌باشد.

مشتری به دنبال محصولی با شرایط زیر است:‌

1- عملکرد: بیانگر ویژگی‌های عملیاتی خاص یک محصول است، برای مثال یک ماشین چقدر کار می‌کند یا مسافتی که ماشین در یک ساعت طی می‌کند چقدر است.

2- شکل محصول‌: اقلام مختلف اضافه‌شده به ترکیب اولیه مثل دستگاه پخش لوح فشرده[1] داخل ماشین و چرم داخلی ماشین.

3- قابلیت اطمینان: احتمال این که یک محصول در یک محدوده زمانی مورد انتظار خوب کار کند، یعنی یک تلویزیون بدون تعمیر 7 سال کار کند.

4- تطابق: میزانی که محصول استانداردهای از قبل تعیین‌شده را برآورده می‌کند.

5- دوام: تا چه زمانی محصول عمر می‌کند یا محدوده عمر قبل از تعویض چقدر است. برای مثال یک جفت کفش با مراقبت صحیح، انتظار می‌رود چقدر عمرکند؟

6- ارائه خدمات پس از فروش: سهولت تعمیر کردن، سرعت تعمیرات و رضایت و خشنودی از تعمیر انجام‌شده.

7- زیبایی‌شناسی: محصول چه شکلی دارد و یا چه طعم و بویی دارد.

8- ایمنی: اطمینان از این که مشتری دچار خسارت و ناراحتی نخواهد شد. در مورد خودرو‌ها ایمنی از اهمیت بالایی برخوردار است.

9- سایر ملاحظات: ادراکات ذهنی بر پایه نام و نشان، معرفی کردن با آگهی و تبلیغات.

این ویژگی‌های کیفیت توسط مشتری نسبت به هزینه تولید سنجیده می‌شود. عموماً مشتریان برای سطحی از کیفیت که انتظار دارند پول می‎پردازند. اگر آن‌ها از کیفیت محصول راضی باشند برای آن پول پرداخت می‎کنند. ابعاد کیفیت خدمت تا حدی از محصول تولیدی متفاوت است. کیفیت خدمت به طور مستقیم به زمان و تعامل بین مشتری و کارکنان مربوط می‌شود. اوانز و لیندسی ابعاد کیفیت خدمت را به شرح زیر مشخص کرده‎اند:

1- به موقع بودن: چه زمانی طول می‎کشد که مشتری منتظر خدمت بماند و این که آیا ارائه خدمت به موقع انجام می‌شود یا خیر. برای مثال آیا بسته‌ای که باید شبانه به دست مشتری برسد، شبانه تحویل می‌شود یا نه؟

2- کامل بودن: آیا هر چیزی که مشتری درخواست کند آماده می‌شود؟ برای مثال آیا یک سفارش پستی از کاتالوگ محصول به همان نحوی که مشتری می‌خواهد تکمیل می‎گردد؟

3- رضایت: چطور کارکنان با مشتریان رفتار می‎کنند.

4- ثبات: آیا همان سطح خدمت برای هر مشتری و هر زمانی آماده است؟ آیا روزنامه‎تان هر صبح به موقع تحویل می‎گردد؟

5- قابلیت دسترسی و مناسب بودن: چقدر دستیابی به خدمت راحت است.

6- امنیت: آیا خدمت در هر زمانی درست انجام می‌شود؟ آیا گزارش بانک و کارت اعتباری شما هر ماه درست است؟

7- پاسخگو بودن: پاسخگو بودن: چطور شرکت با وضعیت های غیر طبیعی که غالبا در ضمن خدمت به یک مشتری اتفاق می افتند ، خوب برخورد می کند (جعفرنژاد،1385،569-568).

2-1-10- کیفیت از دیدگاه تأمین کننده

توسعه‌ی محصول تابعی از خصوصیات کیفیت (مناسب بودن برای استفاده) می‌باشد که مشتری می‎خواهد یا نیاز دارد و از عهده‌ی آن بر می‎آ‎ید. طراحی محصول یا خدمت منجر به خصوصیات طرحی می‌شود که باید کیفیت مطلوب را برآورده کند. زمانی که طرح محصول تهیه شد، ‌تولیدکننده کیفیت را در فرآیند تولید مورد توجه قرار می‌دهد تا بتواند محصولی تولید کند که با خصوصیات مورد نیاز طرح مطابقت داشته باشد و این به کیفیت انطباق اشاره دارد. بدین معنی که کیفیت در طول تولید بر اطمینان از این که محصول خصوصیات مورد نیاز طرح را تأمین می‌کند تمرکز دارد. افراد مؤثر در به دست آوردن انطباق با خصوصیات، علاوه بر کارکنان عبارتند از: ستاد مهندسی، بازرسان و مدیران.

عامل اصلی کیفیت محصول از نظر مشتری قیمت کالا یا خدمت بوده و از دیدگاه تولیدکننده عامل اصلی به دست آوردن کیفیت، انطباق با هزینه مطلوب است. هزینه محصول، خصوصیت اصلی طرح می‌باشد. اگر محصول یا خدمت با هزینه‎ای در حد یک قیمت رقابتی تولید نشود، محصول نهایی ارزش قابل قبول را نخواهد داشت. یعنی قیمت بیش از آن حدی است که مشتری بخواهد برای ویژگی‌های کیفی محصول بپردازد. بنابراین خصوصیات کیفی طرح محصول باید با هزینه تولید مطابقت داشته باشد. کیفیت را از دو دیدگاه مشتری و تولیدکننده بررسی می‎کنیم. مطابق شکل هر دیدگاهی به دیدگاه دیگر بستگی دارد. با این که طرح محصول، برانگیزنده مشتری است ولی نمی‎تواند بدون هماهنگی و مشارکت فرآیند به دست آید. وقتی محصولی بدون در نظر گرفتن این که چگونه تولید خواهد شد طراحی شود، ممکن است فرآیند تولید نتواند ویژگی‌های طرح را برآورده سازد و یا هزینه‌ی بالایی صرف آن شود. بنابراین محصول یا خدمت باید قیمت خیلی بالایی داشته باشد.


 
 















شکل 2-1- مفهوم کیفیت(وفاخواه،1389)


شکل بالا مفهوم کیفیت را از دو دیدگاه مشتری و تولیدکننده نشان می‎دهد. تصمیم نهایی کیفیت، مناسب بودن برای استفاده است که نظر مشتری در مورد کیفیت می‌باشد. مشتری قضاوت نهایی را در مورد کیفیت به عمل می‎آورد و نظر مشتری است که باید حاکم باشد.

ژانگ کیفیت را سازه‌ای چندبعدی می‌داند و معتقد است اساساً چندبعدی بودن کیفیت موجد دیدگاه‌های متفاوت در باب مفهوم آن می‌شود. این به نوبه خود باعث انجام مجموعه‌ای از فعالیت‌ها برای تحقق آن است. همین مجموعه فعالیت‌های انتخابی باعث ایجاد قابلیت‌های رقابتی است. هر یک از دیدگاه‌های کیفیت تمرکز بر تعدادی از ابعاد دارد و عموماً هیچ دیدگاهی قادر به تحقق تمامی این ابعاد نخواهد بود. ژانگ این مفهوم را در یک الگوی ارتباط بین ابعاد، دیدگاه‌ها و فعالیت‌های کیفیت به صورت 2-2  به تصویر می‌کشد.


 
 





2-2- چارچوب ارتباط بین ابعاد، دیدگاه‌ها و فعالیت‌های کیفیت (وفاخواه،1389)


2-1-11- پیشگامان‌مدیریت‌ کیفیت ‌جامع:

انسان از همان ابتدای خلقت در موارد زیادی نظیر تشخیص مناسب بودن غذا، برندگی کافی سلاح و موارد مشابه، به نحوی با کیفیت در ارتباط بوده است. یکی از اشکال قدیمی کیفیت به 3000 سال قبل از میلاد و زمان ساخت برج های بابل باز می گردد که در آن زمان بابلی ها  از استانداردهای توافقی برای توزین و یا اندازه گیری کالا استفاده می کردند(ریاحی، 1384).

ایده های مربوط به مدیریت کیفیت از آثار متخصصان کیفیت که در مدیریت های گوناگون و زمینه های مهندسی فعالیت کرده اند آغاز می شود. هر یک از این افراد برای دستیابی به کیفیت محصول، نظریه و ایده مربوط به خود را ارائه نموده اند که این نظریه ها و ایده ها، در ادامه به اختصار مطرح شده اند:

2-1-11-1- رادفورد[2]

رادرفورد اولین کسی بود که بازرسی را با کیفیت محصول پیوند داد. رادرفورد برای اولین بار از کنترل کیفیت به عنوان یک وظیفه مدیریت یاد کرده و بر اهمیت آن در تولید انبوه تأکید می کند. کارهای رادرفورد طی سال های 1917تا 1922 مبنای مناسبی برای تکنیک های بازرسی و چارچوبی برای انجام بهتر این وظیفه در درون سازمان ارائه کرده است. اگر چه رادفورد روش های خاصی را برای دست یابی به تطابق خصوصیات کیفی محصول با استانداردهای از پیش تعیین شده پیشنهاد نمی کند، لیکن بر بازرسی و تطبیق با خصوصیات تعیین شده در درون شرکت که به صورت عینی اندازه گیری می شوند تأکید زیادی دارد.

2-1-11-2- والتر شوهارت [3]

منشأ عقاید مدیریت‌‌ کیفیت‌ جامع و ارتقای‌ مستمر به‌ آقای‌ والتر شوهارت‌، کارمند سابق‌ تلفن‌ بل‌ بر می‌گردد. والتر شوهارت‌ یکی‌از آموزگاران‌ دکتر دمینگ‌ بوده‌ و نظریه‌ سوق‌ فرایندهای‌ مدیریتی‌ برای‌ ایجاد موقعیت های‌ سودآور برای‌ مشتری ها و صاحبان‌ فرایندها را همگانی‌ نموده‌ و استفاده‌ از ابداع‌ خود تحت‌ عنوان‌ "نمودار کنترل‌ فرایند" را گسترش‌ داد. وی‌ مؤلف‌ کتاب‌ "اقتصاد کیفیت‌ تولید" است‌ که‌ به‌ عنوان‌ نخستین‌ کتاب‌ آماری‌ است‌ که‌ در جهت‌ بهبود کیفیت‌کالای‌ تولیدی‌ به‌ رشته‌ تحریر در آمده‌ است‌. وی‌ متعقد بود که‌ فقدان‌ اطلاعات‌ به طرز مؤثری‌ تلاش های‌ کنترل‌ و فرایندهای‌ مدیریتی‌ را در محیط‌ کار کند می‌ سازد. برای‌ کمک‌ به‌ مدیران‌ در اتخاذ تصمیمات‌ علمی‌، اثربخش ‌و اقتصادی‌، او روش‌ کنترل‌ آماری‌ فرایند را ابداع‌ نمود. او همچنین‌ چرخه‌ شوهارت‌ را در زمینه‌ آموزش‌ و ارتقاء بوجود آورد و تفکر مدیریتی‌ را با تحلیل‌ آماری‌ ترکیب‌ نمود که‌ تحت‌ عنوان‌ چرخه‌ (PDCA[4]) معروف‌ است‌. او معتقد بود که‌ استفاده‌ از این‌ چرخه،‌ سازمان ها را به‌ ارتقای‌ جامع‌ کیفیت‌ رهنمون‌ خواهد ساخت‌. او معتقد به‌ وجود نوسانات‌ در مراحل‌ تولید کالا بود و اعتقاد داشت‌ که‌ می‌توان‌ دلیل‌ نوسانات‌ را از طریق‌ استفاده‌ ازعلم‌ آمار بررسی‌ و نسبت‌ به‌ پایین‌ آوردن‌ نوسانات‌ و در نتیجه‌ بهبود محصولات‌ اقدام‌ نمود.

2-1-11-3- ژوزف ژوران[5]  

اهمیت دادن به مشتری و اثر بخشی مدیریت ارشد سازمان دو محور اساسی دیدگاه های ژوران است. او معتقد است که قبل از هر چیز کیفیت محصول را باید به صورت مقیاسی که نیازهای مشتری را مرتفع می سازد تعریف کرد. تمامی جنبه های مدیریت کیفیت می باید برای رسیدن به هدف رضایت مندی مشتری ترکیب شوند که این زمینه باید توسط مدیریت فراهم گردد. ژوران در همین راستا مجموعه اصول دوازده گانه ای را مطرح می کند. ژوران، بر اهمیت مشارکت مدیریت عالی در تلاش های مدیریت کیفیت تأکید زیادی داشت و بر این عقیده بود که رضایت مشتری حاصل نمی شود مگر آن که مسئولیت کیفیت را در بخش کنترل کیفی لحاظ نمود. او کیفیت‌ را تصادفی‌ نمی‌ داند و معتقد است‌ که‌ برای‌ کیفیت‌ باید برنامه‌ ریزی‌ گردد دکتر ژوران‌ اندیشه‌ تثلیث‌ کیفیت‌ را بنیان گذاری‌ کرد که‌ عبارت‌ است‌ از برنامه‌ ریزی‌ کیفیت‌، بهبود کیفیت‌ و کنترل‌ کیفیت‌. توجه‌ به‌ این‌ سه‌ اصل‌، ایشان‌ را به‌ ارائه‌ نقشه‌ جاده‌ های‌ برنامه‌ ریزی‌ کیفیت‌ می‌رساند. ایشان‌ عناصر کلیدی‌ برنامه‌ ریزی‌ کیفیت‌ را به‌ شرح‌ ذیل‌ بیان‌ نموده‌ است‌.

2-1-11-3-1- اقدامات اجرایی در برنامه ریزی کیفیت

  • بنا نهادن اهداف کیفی
  • شناسایی مشتری
  • تعیین نیازمندی های مشتری
  • تعیین خصوصیات محصول بگونه ای که تأمین کننده نیازهای مشتری[6] باشد
  • تعیین فرآیندی که بتواند محصولی با خصوصیات تعیین شده تولید کند
  • تعیین روش کنترل فرآیند و نیز عملی کردن برنامه ها

2-1-11-3-2- اقدامات اجرایی در کنترل کیفیت

  • ارزیابی عملکرد واقعی
  • مقایسه عملکرد واقعی و اهداف کیفی
  • اقدام مناسب در مواجهه با اختلافات


2-1-11-3-3- اقدامات اجرایی در بهبود کیفیت:

  • اثبات نیاز به بهبود
  • بنا نهادن زیر ساخت ها
  • شناسایی پروژه های بهبود
  • تعیین تیم های آموزش دیده و با انگیزه و با در اختیار گرفتن منابع مورد نیاز
  • شناسایی علل و شبیه سازی مشکلات[7]
  • کنترل به منظور حفظ سود

ژوران‌ این‌ واقعیت‌ را دریافت‌ که‌ حرکت‌ گسترده‌ به‌ سوی‌ کسب‌ آگاهی‌ در رابطه‌ با کیفیت، که به بحران کیفی دهه 80 منجر شد، ناشی از شکست در تغییر رفتار سازمانی به سمت‌ کیفیت‌ بوده‌ است‌. یعنی‌ با آن‌ که‌ آگاهی‌نسبت‌ به‌ کیفیت‌ بروز کرد، ولی‌ کمتر به انجام‌ دادن‌ درست‌ کارها از اول‌ منتهی‌ شد. دکتر ژوران‌ این‌ شکست‌ را ناشی‌ از مبارزه‌‌ ای‌ فاقد برنامه‌ ریزی‌ و محتوا می‌داند.به‌ گفته‌ اودستورالعمل‌ اقدامی‌ بایددارای‌ 90درصدمحتوا واساس‌،و10درصد پند و اندرز باشد.

2-1-11-4- فیلیپ‌ کرازبی[8]

کرازبی در سال 1979 کتابی تحت عنوان "کیفیت رایگان است" را به رشته تحریر درآورد و به همین دلیل نیز شهرت فراوانی کسب کرد. او پنج اصل زیر را که مبتنی بر فلسفه اش از مدیریت کیفیت می باشد، ارائه کرد:

  • تعریف کیفیت بر مبنای همسازی با نیازها است.
  • مشکلی به نام کیفیت وجود ندارد.
  • هر کاری که از ابتدا درست انجام شود هزینه کمتری دارد.
  • تنها معیار اندازه گیری عملکرد، هزینه کیفیت است .
  • تنها استاندارد قابل قبول، کار بدون عیب است.

اندیشه هایی را که کرازبی به مدیریت کیفیت افزود در همین پنج اصل نهفته است که تولید بی عیب[9] کار، اصلی ترین پیام این اصول است.دکتر کرازبی‌ کیفیت‌ را مطابقت‌ با مشخصات‌ تعیین‌ شده‌ می‌ داند، نه‌ به‌ مفهوم‌ گنگ‌ خوب‌ بودن‌. این‌ مشخصات‌قراردادی‌ نیستند، بلکه‌ بایستی‌ مطابق‌ با نیازها و انتظارات‌ مشتری ها تعیین‌ گردد. کرازبی‌ شهرت‌ خود را بیشتر برای‌ ارایه‌ مفاهیم‌ "از اول‌ کارها را درست‌ انجام‌ بده‌ و ضایعات‌ صفر" مدیون‌ است‌.

2-1-11-5- ادوارد دمینگ[10]

دمینگ کیفیت را مسئولیت مدیریت ارشد می دانست و اعتقاد داشت که مدیران ارشد و مسئولان سازمان های تولیدی و خدماتی می باید مباحث کیفیت را آموزش ببینند، تا بتوانند در جهت روش تولید و یا ارائه خدمات، تصمیمی استراتژیک و مهم اتخاذ نمایند. از دید دمینگ بهبود کیفیت می باید یک فعالیت مستمر قلمداد شود و چیزی نیست که بتوان به طور مقطعی بدان نگاه کرد. او در همین راستا مدل معروف خود را تحت عنوان چرخه دمینگ به عنوان مبنایی برای بهبود مستمر کیفیت ارائه نمود. فلسفه مدیریت کیفیت دمینگ بر هر دو جنبه عینی و ذهنی تأکید می کند. او در جنبه عینی بر کنترل آماری فرآیند تأکید می کند که عمده فلسفه او در این زمینه در دو واژه کاهش پراکندگی خلاصه شده است. این واژه اساس اصول بهبود مستمر بوده که موفقیت و سازگاری، قابلیت اطمینان، یکسانی و دیگر عوامل را یاری می رساند.

2-1-11-5-1- اصول چهارده گانه دمینگ

در اواخر دهه 1970 دکتر دمینگ چهارده نکته مهم را برشمرد که این به درک فرضیه ایشان کمک می کند. هنگامی که این ها باهم به کار گرفته شوند بیانگر فلسفه ای از حیات هستند. این نکات عبارتند از:

  1. مفهوم هدف: ایجاد اهداف ثابت و دائم برای بهبود کیفیت محصول و خدمات (برای اصلاح و پیشرفت تولید و خدمات داشتن دیدگاه و شناخت کلی از کاری که می خواهیم انجام دهیم الزامی است).
  2. انطباق مدیریت سازمان ها با این فلسفه نوین (فراگیری فلسفه جدید و آموزش آن به کارکنان، توزیع کنندگان و مشتریان و به مفهومی تعاون به نفع همه)
  3. تغییر شیوه قدیمی بازرسی انبوه محصولات و خدمات در خاتمه کار (کاهش ضایعات)
  4. عدم تشویق و پاداش تنها بر اساس قیمت های در مقابل سعی در کمتر نمودن هزینه کل از راه دریافت مواد اولیه از تعداد کمتری از عرضه کنندگان
  5. بهبود و بازسازی مداوم تک تک فرآیندهای برنامه ریزی، تولید وارائه خدمات (همیشه چیز بهتری وجود دارد !).
  6. جانشینی روش جدید و آموزش نیروی انسانی و کاربرد آمار (تلاش برای پیشرفت).
  7. انطباق و جانشینی سرپرستان به منظور تمرکز سرپرستی بر یاری رساندن به افراد برای انجام بهتر وظایفشان (کیفیت قابل تفویض نیست . مدیریتی که توانایی ها و استعداد های مختلف افراد را تشخیص دهد مدیریتی موفق است).
  8. از بین بردن ترس از برنامه های جدید و تشویق ارتباطات دوطرفه (همکاری و تعاون همراه با احترام متقابل).
  9. شکستن سد ارتباطی بین کارکنان و تشویق به حل مشکل از راه کار گروهی (راه اندازی سیستمی بر پایه تعاون زیرا که سیستم موفق افرادی موفق دارد).
  10. تبعیض نگذاشتن بین نیروی کار و پرهیز از تعیین اهداف چندگانه و متعدد برای دست اندر کاران مدیریت (کنار گذاشتن شعار و اندرز و هرچه که مانع پیشرفت شود).
  11. از بین بردن موانع و عواملی که باعث خدشه دار کردن غرور کارگران می شود (کنار گذاشتن اهداف دست نیافتنی زیرا که نتیجه کار بازتابی از روش کار است).
  12. تشویق همه کارکنان برای کسب آموزش های بیشتر و همچنین خودپروری (هدف از کار باید لذت از کار باشد).
  13. فعالیت همه جانبه در جهت ایجاد تحول در سازمان (وارد شدن به برنامه آموزشی سالم).
  14. حذف شعارها و اهداف بی مورد و غیر واقعی (به انجام رساندن کامل تغییر - تثبیت و تقویت).

کل این چهارده نکته یک هدف را دنبال می کنند: این که، شرایطی را فراهم کند تا مردم با لذت کار کنند. هنگامی که شرکتی هیچ انگیزه و هدفی نداشته باشد کارکنان آن چگونه می توانند با لذت کار کنند.

2-1-11-6- کائورو  ایشی‌ کاوا[11]

ایشی کاوا در ابداع تکنیک های حل مساله و نیز تشکیل گروه های کار و رشد چشمگیر صنایع ژاپن سهم به سزایی داشت. نمودار استخوان ماهی یا علت معلول از جمله تکنیک های مهمی است که او در فرآیند حل مساله ارائه نمود که اکنون نیز کاربرد فراوانی در این زمینه دارد. از دیگر ابداعات او حلقه های کیفیت است.کارکرد اصلی فلسفه وی توسعه روش هایی برای مشارکت کارکنان است. ایشی‌ کاوا به‌ عنوان‌ پدر حلقه‌ های‌ کنترل‌ کیفیت‌ و رهبر جنبش‌ کیفیت‌ ژاپن‌ و تدوین‌ کننده‌ استراتژی‌ کیفیت‌ ژاپن‌ شناخته‌ شده‌ است‌. در نظر ایشی‌ کاوا به‌ لحاظ‌ حلقه‌ ای‌ بودن‌ کنترل‌ کیفیت‌، مفهوم‌ کیفیت‌ در سازمان ‌موضوعی‌ سراسری‌ است‌ که‌ همگان‌ در آن‌ مشارکت‌ دارند. مفهوم‌ کیفیت‌ سراسری‌ شامل‌ همکاری های‌ افقی‌ و عمودی‌ است‌. در همکاری های‌ عمودی‌، موضوع‌ کیفیت‌ به‌روابط‌ درون‌ سازمانی‌ از کارکنان‌ جزء تا مدیران‌ ارشد را شامل‌ می‌ شود. در همکاری های‌ افقی‌ روابط‌ و مناسبات ‌برون‌ سازمانی‌ مورد نظر ایشی‌ کاوا است‌. بزرگترین‌ نقش‌ ایشی‌کاوا درامر کیفیت‌، ساده‌ کردن‌ فنون‌ آماری‌ برای‌ کنترل‌ کیفیت‌ در صنعت‌ است‌. او درساده‌ ترین‌ سطح‌ فنی‌ ، بر گردآوری‌ اطلاعات‌ و عرضه‌ آنها تأکید داشت‌ و کاربرد نمودار پارتو را برای‌ اولویت‌گذاری‌ آنچه‌ باید بهبود یابد و نمودار ایشی‌ کاوا (علت‌و معلول‌) را برای‌ تشخیص‌ دلایل‌ ممکن‌ تجویز کرد. ایشی‌کاوا روش های‌ دگرگونی‌ در سازمان‌ ها و حرکت‌ به‌ سوی‌ مدیریت‌ جامع‌ کیفیت‌ را در موارد ذیل‌خلاصه‌ می‌ کند :

  • اول‌ کیفیت‌، نه‌ سود کوتاه‌ مدت‌
  • مشتری‌ مداری‌ و نه‌ تولید مداری‌
  • صاحبان‌ فرایند بعدی‌ کار، مشتری‌ شماست‌
  • استفاده‌ از روش های‌ آماری‌
  • احترام‌ به‌ شخصیت‌ انسان‌ به‌ عنوان‌ فلسفه‌ مدیریت‌
  • تشکیل‌ تیم های‌ با وظیفه‌ متقابل‌

2-1-11-7- جینیچی‌ تاگوچی[12]

تاگوچی مبحث مدیریت کیفیت را با پیشنهاد این که کیفیت می باید در مرحله طراحی مورد توجه قرار گیرد ، یک گام به پیش راند. فلسفه کیفیت تاگوچی مبتنی بر چهار اصل زیر است :

  1. کیفیت باید در بطن محصولات تولیدی گنجانده شود، نه این که بعد از تولید مورد بازرسی قرار گیرد.
  2. محصولات می باید دارای یک طرح قوی باشند.
  3. هزینه کیفیت بایستی به صورت انحراف از استاندارد سنجیده شود.
  4. خسارت ناشی از پایین بودن کیفیت باید در چارچوب سیستم اندازه گیری شود.

عقاید او در دو گروه‌ اصلی‌ و مرتبط‌ با هم‌ قرار می‌گیرد: تابع‌ خسارت‌و کنترل‌ کیفیت‌ Offline. تاگوچی‌ کیفیت‌ یک‌ محصول‌ را متناسب‌ با خسارت‌ تحمیل‌ نموده‌ به‌ جامعه‌ از لحظه‌ فروش‌ می‌ داند. او خسارت‌را شامل‌ نارضایتی‌ مشتری‌، هزینه‌ های‌ ضمانت‌، کاهش‌ سهم‌ بازار، کاهش‌ استقبال‌ افکار عمومی‌ می‌ داند. او شروع‌ خسارت‌ را در موارد خارج‌ شدن‌ از مشخصات‌ تعیین‌ شده‌ ندانسته‌، بلکه‌ در انحراف‌ از هدف‌ و کمال‌ مطلوبی اند و معتقد است‌، در اغلب‌ موارد مقدار خسارت‌ با ریشه‌ دوم‌ انحراف‌ از هدف‌ اصلی‌ ارتباط‌ مستقیم‌ دارد. او اعتقاد دارد که‌ اگر به‌ مقوله‌ کیفیت‌ از منظر کاهش‌ نوسانات‌ بیشتر از مطابقت‌ سخت‌ با مشخصات‌ در نظر گرفته‌شده‌ نگریسته‌ گردد، اقتصادی‌ترخواهد بود. کنترل‌ کیفیت‌ Offline به‌ بهبود فرایند محصول‌ و ویژگی‌ های‌ آن‌از طریق‌ کاهش‌ نوسانات‌ عملکرد فرایندها گفته‌ می‌ شود که‌ بیشتر به‌ فرایند طراحی‌ بستگی‌ دارد. او سه‌ مرحله‌را در کیفیت‌ طراحی‌ متمایزمی دانست:

  1. طراحی‌ سیستم
  2. طراحی‌ ویژگی ها
  3. طراحی‌ عمل








2-3- تابع زیان تاگوچی(وفاخواه،1389)

2-1-11-8- آرموند فیگنباوم[13]

فیگنباوم‌ مدیر شرکت‌ جنرال‌ الکتریک‌، مشاور تضمین‌ کیفیت‌ ارتش‌ آمریکا، رئیس‌ ASQC[14] و بنیانگذار آکادمی‌ بین‌ المللی‌ کیفیت‌ و مبتکر واژه‌ "کنترل‌ کی
درباره :
امتیاز : 3 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 33

نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 10:21 |
پایان نامه ارشد: بزه دیدگی و بزهکاری زنان

بررسی رویکرد کلاسیک جرم شناسی

بررسی رویکردهای کلاسیک جرم شناسی، متناسب با موضوع حاضر بزه دیدگی و بزهکاری زنان می توان بر رویکرد کلاسیک جرم شناسی را مد نظر قرار داد.

رویکرد کلاسیک جرم شناسی مجموعه دیدگاه مادی جرم شناسی از بدو پیدایش تا زمان پدید آمدگی جرم شناسی واکنشی اجتماعی را در برمی گیرد.

گفتار اول: رویکرد زیست شناختی

یکی از نگرشهای که در جرم شناسی کلاسیک بویژه مبحث تحققی نسبت به بزهکاری زنان وجود داشت نگرش زیست شناختی بود. این دیدگاه سعی می کند ویژگیهای زیستی و فیزیولوژیکی را در مطالعات جرم شناسی مد نظر قرار دهد. با نگاهی به تحقیقات جرم شناسان این دوره می توان 3 نگرش زیستی را در جرم شناسایی ردیابی کردند بدین قرار است.

1- به توجه تاثیرات ارث و ژن در بزهکاری: در این زمینه می توان به مطالعات سزار لومبرزو اشاره نمود. هرچند قبل از او محققینی بودند که نقش عوامل زیستی را در بزهکاری لحاظ نموده بودند همچون دلاپورتا[1] که در سال 1640 کتاب قیافه شناسی را نوشت. او در این اثر به مطالعه و تحقیق بر روی قیافه دیوانگان، افراد خشن، پرخاشگر و افراد وحشی پرداخته بود. بعد از او نیز پتاول لاواتر[2] فیلسوف سوئیسی کتاب «هنر بررسی فیزیونومی» را منتشر نمود. او در این کتاب به مطالعه و تحقیق بر روی قیافه انسان ها و مقایسه آن ها با حیوانات پرداخت و تشابه بین در حیوانات و تبهکاران را بررسی کرد.[3] لومبرزو معتقد بود که فرد مجرم متولد می شود نه اینکه با گذر زمان یا تحت تاثیر عوامل دیگر مجرم می گردد. از منظر رویکرد حاضر علت اینکه یک فرد به سمت بزهکاری روی می آورد ویژگی های زیستی اوست. وقتی کسی مرتکب سرقت می شود. یا دست به آدم کشی یا جنایات دیگر می زند. به این دلیل است که او از نظر زیستی مستعد چنین کاری است یا به خاطر ویژگی های ژنتیکی و یا به خاطر خصوصیات خاص اعضای بدن مانند شکل جمجمه، کوتاهی یا بلندی قد و یا متاثر از وراثت است. یعنی تبهکاری را از نیاکان خود به ارث برده است و یا ممکن است ناشی از سایر ویژگی های جسمی باشد.

2- توجه به تاثیرات شکل ظاهری و آناتومی بدن در بزهکاری: توجه به شکل ظاهری افراد و تقسیم بندی آنها بر اساس آناتومی بدن که در قالب مطالعات تیپ شناسی قابل ارزیابی است. از پیشگامان این نظریه می توان به ویلیام شلدون[4] و کرامچر[5] اشاره کرد که به تاثیر ریخت بدنی افراد در رفتارهای آنان بویژه پدیده های مجرمانه پرداختند. شلدون در تحقیقی که به عمل آورد متوجه شد که 3 تیپ شخصیتی را می توان در بین افراد جامعه شناسایی کرد که عبارتند از:

اندرومورف، Endromorph: افرادی که از لحاظ فیزیکی چاق، شکم پرست و خونگرم هستند.

مزومورف، Mesomorph: افرادی که ورزشکار، خوش اندام، با انرژی و حادثه جو می باشند.

اکتومورف، Ectomorph: افراد لاغر و ظریف، باهوش و درونگرا.

شلدون معتقد بود که تمایل کرومروفها برای ارتکاب جرم بیشتر از 2 گروه دیگر است. البته باید توجه نمود که تحقیقات اخیر جرم شناسی ثابت می کند که به طور قطع نمی توان گفت افرادی که فیزیک و اندام خاص دارند حتما بزهکار خواهند شد و یا همه بزهکاران دارای اندام خاص هستند.

3- توجه به تاثیر اختلافات زیستی و جسمی هورمونی در بزهکاری تاکید اصلی این دیدگاه بر این است که در اثر برخی اختلافات اساسی در افراد مانند بروز اختلال جنسی که در اثر آن برخی نواقص ژنتیکی و رفتاری و جسمی افراد به وجود می آید مانند کوتاهی قد و حرکات کودکانی و عقیم شدن برای جنس مونث و بروز مرگ برای جنس مذکر، ممکن است زمینه ارتکاب جرم آنها بیشتر از سایرین باشد. یکی از این تحقیقات در رابطه با سیستم عصبی و نقش آن در بزهکاری صورت گرفته است. در این بره لئوته[6] معتقداست که سیستم عصبی پسران در مراحل اولیه رشد از سیستم عصبی دختران  بیشتر آسیب پذیر است و این امر در اختلاف بزهکاران بزهکاری زنان موثر می باشد.[7]

تحقیق دیگری که روی تاثیر اختلالات هورمونی در رفتار بزهکارانه زنان انجام گرفته است تلاش می کند که این موضوع را به اثبات برساند که نوعی رابطه معنا دار بین فعالیت های قبل و بعد از قائدگی زنان در رفتار پرخاشگرانه و در نتیجه ارتکاب جرم از آن ها وجود دارد. این تحقیق اظهار می دارد که افسردگی های بوجود آمده بعد از تولد کودک عامل اصلی فرزندکشی توسط مادران آن است یعنی در اثر تغییر و تحول زیستی که رد زنان به خاطر فعالیتهای هورمونی به وجود می آید. احتمال کشیده شدن آن به سمت رفتارهای مغایر با قانون وجود دارد.[8]



بند اول: نظریات سزار لمبرزو

سزار لومبرزو پزشک ایتالیایی از اولین افرادی بود که مطالعه پدیده بزهکاری را از دیدگاه معلوم تجربی مدنظر قرارداد. مطالعات از تحولات مهمی در مورد جرم شناسی در برداشت. چرا که دیگر نگرشهای فلسفی نسبت به جرم معلوم نبود. بلکه تاکید بر روی مجرم بود عامل بزهکاری را باید در خود بزهکار جست و جو نمود. بدین ترتیب جرم شناسی کلاسیک دچار تحول شد. مهمترین ویژگی این جریان تغییر رویکرد از اندیشه به عمل است. مطالعه روی مجرم قبل از تحقق جرم و بعد از آن مهم ارزیابی می گردید. عدم توجه به کارکرد دستگاه عدالت کیفری با فرض اینکه آن ها به وظایف خود عمل کنند. از نکات بارز این جریان بود .

در واقع لومبرزو یکی از پایه گذاران رویکرد کلاسیک دانست. چراکه آنها با اصل قرار دادن خود مجرم و محیط طبیعی و اجتماعی او در صدد یافتن علت پدیده بزهکاری دور از مسائل ماورالطبیعه بلکه بر خود مجرم و محیط دور مجرم بودند.

لومبرزو با نوشتن کتابی تحت عنوان زن بزهکار، زن روسپی، زن بهنجار بزهکاری زنان را مطالعه نمود. توجه او بیشتر به بزهکاری مردان متمرکز بود. او با تحقیق دور مساله روسپیگری زنان به این نکته پی برد که جرمهای جنسی نزد زنان نمایانگر رفتار مجرمانه آنان است از دیدگاه او زنان جرایم خشونت آمیزی نمی کنند چون فیزیولوژی و ویژگی های جسمانی آنان مانع از ارتکاب این قبیل اعمال می شود.

با مطالعه تجربی بر روی 383 جمجمه جنایتکار مرد، و 518 بزهکار زنده نتایج جالبی را بدست آورد. او در تحقیقات خود را از جامعه شناسی، زیست شناسی، تشریح تطبیقی، ریاضی و روانشناسی بهره جست و آنها و ساختار ژنتیکی زنان معتقد بود که افراد جامعه مجرم دارای ویژگی های متمایز از سایر افراد جامعه می باشند. مثلا این مجرمین دارای سر و سینه این برجسته و آرواره های بر آمده تر می باشند.

از نظر او انسان جنایتکار در اجتماعات تحول یافته ما تجدید حیات انسان وحشی بی سر و سامان اولیه است.[9]

انسان جنایتکار از نظر او میل طبیعی بسیار شدیدی به ارتکاب جرم دارد.[10] او هرچند در ابتدای تحقیقات خود برای توصیف نظراتش به آثار باستان شناسی روی آورد و از مردان خونخوار تاریخ یاد کرد. اما بعدها به این نتیجه رسید انسان شناسی تجربی به آمار و ارقام نیاز دارد. او به طور کلی بزهکاران را به 5 گروه تقسیم نمود که به این شرح بود:

1) جانی مادرزادی ( بالقوه)

2) جانی مختل المشاعر

3) جانی به عادت

4) جانی حرفه ای

5) جانی اتفاقی یا شهوانی

جانی مادرزادی نوعی سیر قهقرایی یا رجوع فرد به حالت انسان اولیه (که نوعی انسان وحشی بودند) است. این مسیر به خاطر عوارضی است که مانع از تکامل انسانی می شود. او جانی بالفطره، را موجوداتی بدون کنترل مانند جانوران، وحشیان و کودکان مقایسه می کند. به عنوان مثال همانطوری که کودکان در رفتار و گفتار به دروغ علاقه دارند در مورد جانیان بالفطره هم این چنین بود.

او معتقد بوده است باید در مورد چنین تبهکاری اقدامات تامینی واجبی بکار برد و در صورت لزوم با اعدام اورا از جامعه طرد کند. در رابطه با بزهکاری زنان او معتقد بود که اگر به طبیعت و ماهیت زن توجه کنیم. خواهیم دید که زنان انسان های منطقی هستند. او زنان بزهکار را از نظر زیست شناسی بیشتر به مردان شبیه می دانست تا زنان دیگر. از نظر او ماهیت بیولوژیکی زنان در حالت کلی مخالف با ارتکاب جرایم می باشد. بزهکاری زن از نظر او یک استثناء است چرا که برخلاف طبیعت بیولوژیک خود عمل کرده است. از نظر او زنان بزهکار به خاطر اینکه در مراحل پست تر تکامل باقی مانده اند. مجرمین پست تری می باشند. او لمبروزو معتقد بود که مجرم بالفطره زن با مجرم بالفطره مرد هیچ تفاوتی ندارد.

احساسات، فریبکاری، حیله گری و اغواگری از خصایص چنین افرادی است[11]. زنان نوعی حالت بچگی دارند از نظر اخلاقی ناقص ترند. به همین دلیل تعصب پایین داشته و هوش پایین آن ها موجب کاهش رفتار انحرافی آن ها می شود. این ویژگی های زنان بیشتر با روحیه مادر بودن عجین است. نقش مادر بودن به عنوان عامل خنثی کننده عمل می کند اما در برخی موارد استثنایی زنان از این نقش منصرف شده و به سوی رفتار انحرافی سوق می یابند. در جای دیگر لومبرزو و براین باور است که زنان نسبت به مردان ذاتا محافظه کارند و این محافظه کاری سبب می شود که بیشتر از مردان پیرو قانون بوده و کمتر مرتکب جرم شوند. او علت اصل بر بزهکاری زنان را دغدغه های جنسی آن ها می داند. چرا که آنان با ویژگی های جسمانی خود با برانگیختن غریزه جنسی مردان موجبات چشم پوشی از گناهان را فراهم می سازند. لومبرزو درکتاب زن بزهکار و زن روسپی تاثیر مراحل فیزیولوژیکی زنان در خلق و خوی او را درسه مرحله یادآور می شود.

الف: اوقات خاص فیزیولوژیک زنانه که عبارتند از بلوغ و عادت ماهانه در دوران یائسگی. دوران حاملگی. برخی تحقیقات نشانگر افزایش تحریک پذیری، بی ثباتی و پرخاشگری زنان در این دوره ها است  و در نتیجه بزهکاری آنان افزایش می یابد.

ب) توانایی های فیزیکی و جسمانی زنان، ضعف فیزیکی زنان از علل کم بودن بزه کاری، آنان در مقایسه با بزهکاری مردان است. هرچند این دیدگاه با انتقاد جرم شناسان بعدی مواجه شد.

ج) اختلالات کوروزومی: به خاطر بروز چنین اختلالاتی احتمال بزهکاری در زنان به شدت افزایش می یابد. مبحثی که لومبروزو ایجاد کرد نگرشی بود، که متاثر از یافته های علوم زیست شناسی، ستاره شناسی، علم شیمی بود. سوالی که او مطرح کرد این بود که اگر نظریات علمی برای مطالعه طبیعت به کار می رود چرا برای تبیین رفتار انسان به کار گرفته نشوند.

به طور کلی می توان نتیجه گرفت که لومبروزو برای زنان بزهکار چند مشخصه بارز را مدنظر قرار می دهد که به این شرح می باشد:

1)زنان اصولاً محافظه کارترند. علت این تساسل را باید در عدم تحرک و انزوای آنها در محیط خانگی دانست.

2)نقش زنان نقشه های اجتماعی متفاوتی در مقایسه با مردان دارند نقش زنان محدود به محیط خانگی است. بنابراین انتظارات کمی از آنان است.

3)برخی خصوصیات هورمونی در مغز و سایر اعضای بدن زنان نسبت پیدایش عوارض روانی و مشکلات جنسی در زنان می شود.[12]



بند دوم: نقد نظریات سزار لومبروزو

مشخصه ی بارز تحقیقات سزار لومبروزو و توجه به آناتومی و ویژگی های افراد بزهکار بود. نگاه یکجانبه و عدم توجه به سایر عوامل باعث انتقادات فراوان از او شد. به طوریکه انکریکوفری شاگرد لومبروزو که ابتدا عقایدات را تایید می نمود در نهایت اظهار داشت که بزه کاری معلول تجمع و ترکیب عوامل فردی و اجتماعی است. درحال حاضر هیچ پژوهشگری وجودزن جرم زا یعنی زنی که مجرمین را از دیگران متمایز سازد، تایید نمی کند[13]. هرچند برخی تحقیقات جرم شناسی ثابت می کند نتیجه ای که لومبروزو بدست آورده بود با شتاب زدگی بوده یعنی بر تجربیات علمی کافی استوار نبود.

توسعه علوم و فنون و بهره گیری از شیوه های علمی درانجام تحقیقات جرم شناسی ثابت می کند نتیجه ای که لومبروزو بدست آورده بود با شتاب زدگی بوده یعنی بر تجربیات علمی کافی استوار نبود. زیرا نقائص خلقت آدمی هرچند که با مجرمیت بی مناسبت نیستند ولی نمی توان به طورحتم آنها را زمینه ساز مجرمیات افراد دانست.[14] انکریکوفری پدر جامعه شناسی جنایی درباره تفکر لومبروزو معتقد است که عقاید او دارای نقص کلی هستند. چراکه شامل تمام گروه های مجرمانه نمی شود. نظریه او کلیت ندارد، به عنوان نمونه در بزهکاران اتفاقی نابهنجاری ارثی به ندرت مشاهده می شود و یا درمیان تبهکاران مادرزادی اگرچه در مواردی این نابهنجاری زیستی مشهود است ولی  در یک بهای دیگر این دسته از تبهکاران علائمی از بیماری اختلالات مرضی و جسمی و روحی وجود دارد که لومبروزو به آنها توجه نکرده است. این دیدگاه لومبروزو که بیماری صرع یکی از عوامل اصلی بزهکاری است. با انتقاد انکریکوفری مواجه شد. او بر این باور بود که تمام بزهکاران مصروع نیستندو از سوی دیگر صرع با وراثت منافات ندارد. به نظر می رسد ارتباطی بین تبهکاران و نقایص خلقت یا بیماری صرع با وراثت وجود نداشته باشد. چراکه آنها شرایط لازم و کافی برای بزهکاری نیستند.

درست است که نظریه لومبروزو محرکی بود برای پژوهش و بررسی ها درباره شخصیت مجرمان و توجه به این نکته که وراثت نیز به اندازه محیط اجتماعی در وقوع یک رفتار مجرمانه موثر است.

انتقاد از عقاید لومبروزو و طرز نگرش او پدیده بزهکاری را تا حدودی تغییر داد. به طوریکه او اثر وراثت را محدود به مجرمین مادر زادی نموده بنابراین می توان نتیجه گرفت هرچند تحقیقات لومبروزو مقدمه ای بر نگرش تجربی و علمی نسبت به پدیده مجرمانه بود اما تاکید بیش از حد او بر عوامل زیستی به ویژه در رابطه با بزهکاری زنان نمی تواند قابل دفاع باشد. چه آنجا که بزهکاری زنان را استثنایی بر بزهکاری مردان می پندارند و چه آنجایی که دغدغه های جنسی آنان را مهمترین علل بزهکاری زنان می داند.

گفتار دوم:رویکرد روان شناختی

یکی از رویکرد هایی که در تبیین بزهکاری زنان و مردان همواره مدنظر بوده است  رویکرد روان شناختی است.بر این اساس علت بزهکاری را در مسایل روانی افراد جستجو کرد.به عنوان مثال چنین استدلال کردن که رو آوردن زنان به جرایم جنسی به خاطر اختلالات روانی آن ها مانند عقب ماندگی ذهنی،تدوین یافته نبودن شخصیت و تلفیق پذیر بودن انان است.[15]روان شناسان جنایی در تبیین این پدیده معمولا دو عامل محیط و وراثت را در نظر می گیرند.همچون جامعه شناسان که معتقدند که عوامل مربوط به رفتار افراد در محیط باعث بزهکاری می شود و بیشتر روی موضوع یادگیری و رفتار بزهکاران تاکید می کنند.زمینه تاریخی این رویکرد به نظریه فروید بر میگردد.او برخی عوامل روانی ماننداضطراب،بی ثباتی شخصیتی و عواطف منفی را از عوامل مستعد برای بزهکاری می داند.زنان و مردان با هم تفاوت های مهمی دارند.هم چنان که تفاوت های رفتاری و فیزیکی بسیاری بین آن ها حکم فرماست.

مردان بیشتر دارای احساساتی مبارزه جویانه و غوغاگرایانه هستند. در مقابل زنان ارام و ساکت تر هستند. زنان پر هیجان تر از مردان می باشند و بیشتر زینت و آرایش علاقه و محتاط تر از مردانند. زن در علوم استدلالی و عقلانی به پای مرد نمی رسد ولی درادبیات و نقاشی و هرچیزی که مربوط به احساسات و ذوق است دست کمی از مردان ندارد. وجود حالات عاطفی، اداراکات عقلانی را متاثر می سازد. هرچقدر عواطف قوی تر باشد تاثیر و تاثر بیشتر خواهد بود به همین دلیل علی رغم آنکه زن و مرد در آفرینش مساوی هستند ولی زنان به دلیل قدرت عاطفی بیشتر از شکوفایی عقلانی کمتری برخوردارند. فروید با تبیین تفاوت های روانشناختی زنان و مردان به این نتیجه رسیده که زنان گرایش طبیعی به حسادت نسبت به سلطه مردان در جامعه به علت تفاوت های ذاتی آنها با مردان دارند. همین امر می تواند منجر به خلق مشکلات رفتاری زنان شود. او همجنس گرایی نمونه ای از این مشکلات رفتاری زنان می داند. لذا سعی می کند روابط بین تفاوت های جنسی و رفتار انحرافی را براساس رویکرد زیستی و روانشناختی تبیین نماید. برخی آزمونهای روخوانی و درک مطلب را ثابت می کنند که دختران به لحاظ گفتاری توانمندی بیشتری نسبت به پسران دارند همین امر باعث پرخاشگری بیشتر آنان در مقایسه با پسران می شود.[16]خرید و  دانلود فایل پایان نامه ارشد : ارتباط بزه دیدگی با بزهکاری زنان با فرمت ورد (DOC)

در رابطه با نقش روانی و تاثیر آن در رفتار بزهکاری تحقیقات بسیار صورت گرفته است. در مورد زنان بزهکار به این نتیجه رسیدن که ناسازگاری فردی که ریشه در ضعف و کاستی های روانی دارد موجب بزهکاری است. از جمله بحران هویت و تعارض میان مادر ودختر. این دختران با زندگی در محیط خشونت آمیز دارای تصویر منفی از پدر و مادر محیط خانواده و اجتماع بوده اند. دختران به خاطر عدم ارضای نیازهای عاطفی واکنش پرخاشگرایانه از خودشان می دادند. از نظر او پسران در مقایسه با دختران از نظر روانی توانایی کمتری برای سازگار کردن خود با محیط و اوضاع و احوال پیرامون خود دارند. در نتیجه بیشتر از دختران در وضعیت های متعارض قرار گرفته و در نتیجه بیشتر مرتکب بزه می شوند. بزهکاری زنان منعکس کننده شخصیت پرخاشجویانه آنان است. یکی دیگر از مفاهیم روان شناختی مسئله ترس و اضطراب و عزت نفس است. در رابطه با ترس و اضطراب باید گفت که بر اساس مطالعات دختران مضطرب تر و هراسناک تر از پسران هستند اضطراب نزد زنان بیشتر است. همین مسئله می تواند زمینه ساز نابهنجاری ها و رفتارهای انحرافی در بین آنها باشد. عزت نفس در دوران نوجوانی بسیار کاهش می یابد و این میزان در مورد دختران بیشتر از پسران است. برخوردهای تبعیض آمیز از علل اصلی این مرحله می باشد که می تواند زمینه ساز ومستعد کننده رفتارهای انحرافی نزد دختران و پسران باشد.

مطالعات روان شناختی نشان می دهد که سهم عوامل روانی به ویژه ترس، اضطراب، عواطف، پرخاشگری و ... را در وقوع رفتار بزهکارانه مهم و اثر گذار می داند.

[1] Delapvrta

[2] Pytaval lavater

[3] سلامی، جعفر، اساس و مبانی جرم شناسی، جلد اول، تهران .انتشارات جاودانه، چاپ اول، 1387، ص 10

[4] Viliam sheldon

[5] krachmer

[6] Leaute

[7] کی نیا، مهدی، مبانی جرم شناسی، جلد اول،تهران0 انتشارات دانشگاه تهران، چاپ چهارم، 1373، ص 155

[8] وظیفه، علیرضا، جنسیت بزهکاری، ص 58

[9] کی نیا، مهدی، مبانی جرم شناسی، ص 390

[10] نجفی توانا، علی، جرم شناسی ، جلد اول، تهران، انتشارات نشر آموزش و سنجش ، چاپ سوم، 1384، ص 146

[11] ممتاز، فریده، انحرافات اجتماعی، جلد اول، تهران، نشر شرکت سهامی انتشار، چاپ اول، 1381، ص 180

[12] سماواتی، آذر، مجید. آسیب شناسی اجتماعی ایران، جلد اول تهران، انتشارات نوبل، چاپ دوم 1371 ص 139

[13].دادستان، پریرخ، روانشناسی جنایی، جلداول، تهران، انتشارات سمت، چاپ اول 138.20، ص 55

[14]سیاسی ، علی  اکبر. روانشناسی جنایی. جلد اول، تهران. انتشارات کتابخانه ای 0چاپ دوم 13430.ص15

[15][15]سلیمی.علی و محمد داوری.جامعه شناسی کجروی.جلد اول.تهران.انتشارات پژوهشکده حوزه و دانشگاه.چاپ اول1380.ص304

[16] بار، دیون .جنسیت روانشناختی و ترجمه حبیب احمدی و بیتا شاپق. جلد اول .شیراز. نشر نوید.  .چاپ اول .1383. ص 43


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 32
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 10:14 |
پایان نامه ارزیابی عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاند

امروزه استفاده از مهاربندهای ضربدری برای مقاوم­سازی سازه­ها در برابر زلزله، بخصوص در مورد ساختمانهای بلند رواج زیادی یافته که از جمله دلایل آن می­توان به سختی زیاد این مهاربندها و نیز دلایل اقتصادی اشاره نمود. در سیستم­های قاب مهاربندی، انتظار می­رود تنها درصد کمی از بارهای جانبی وارده، بوسیله عملکردهای خمشی و یا انعطاف­پذیر در اتصالات قابهای خمشی تحمل گردند. اعضای قطری، برش را مستقیماً بصورت نیروی فشاری و یا کششی تبدیل کرده و به سیستم قائم انتقال می­دهند [6].

عملکرد مطلوب مهاربندهای هم مرکز، پس از مرحله الاستیک بستگی به این موضوع دارد که مهاربندها برای رفتار کمانشی قابل پیش­بینی طراحی شده باشند. قاب­های بادبندی شده هم­مرکز انرژی را بوسیله کمانش بادبند مستهلک می­کنند، محدودیت ضریب لاغری بادبند از کمانش موضعی بادبند جلوگیری می­کند. از این رو بادبندهای لاغر نسبت به بادبندهای چاق­تر انرژی کمتری را مستهلک می­کنند.

قاب­های مهاربندی مقید شده در برابر کمانش (BRBF) یک رده­ی خاص از قاب­های مهاربندی شده­ی هم مرکز هستند، تقاطع محورهای اعضای[1]BRBF در یک نقطه­ی اتصال، یک سیستم خرپایی عمودی که نیروهای جانبی را تحمل می­کند، تشکیل می­دهد. BRBF دارای شکل­پذیری و جذب انرژی بیشتری در مقایسه با SCBF است زیرا از کمانش کلی مهاربند و کاهش مقاومت مربوط به آن در نیروها و تغییرشکل­های مربوط به جابجایی نسبی طرح، در طبقه­ها جلوگیری می­کند. توجه داشته باشید که مهاربند K و X شکل به عنوان گزینه­های BRBF به شمار نمی­روند.

متن کامل فایل در لینک زیر :

در المان­های مهاربندی BRBF جذب انرژی در طی چرخه­های تسلیم پایدار کششی- فشاری صورت می­پذیرد

[1] .BRB:Buckling Restrained Brace Frame


. شکل 1-9 مشخصات رفتاری هیسترزیس برای این نوع از مهاربند را در مقایسه با مهاربند کمانش­کننده نشان می­دهد، این رفتار در طی محدود نمودن کمانش هسته­ی فولادی در داخل المان­های مهاربندی حاصل می­شود. تنش محوری از مقاومت کمانشی خمشی جدا شده و بار محوری به هسته­ی فولادی محدود شده است. در حالیکه مکانیزم مقیدسازی کمانش، که به طور معمول یک پوشش است، در برابر کمانش کلی مهاربندها مقاومت کرده و کمانش هسته­ی فولادی در مودهای بالاتر را مقید می­سازد [6].

مشخصات رفتاری هیسترزیس


درباره :
امتیاز : 3 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 34
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 10:08 |
عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاندارد 2800 ایران -متن

انواع المان های اجزای محدود در نرم افزار openSees

نرم افزار opensees انواع المان را در آرشیو خود پوشش می­دهد. از جمله­ی آنها المان چرخایی، المان تیر-ستون الاستیک، المان تیر-ستون غیر الاستیک، المان چرخایی دورانی، المان تیر با مفصل داخلی، المان­های جداساز پایه، المان با طول صفر و سختی بی نهایت، المان­های چهارگرهی تا بیست گرهی اجزا محدود در حالت دو بعدی وسه بعدی، المان­های شل(Shell) و پلیت(Plate) ، المان اتصال تیر وستون، المان مدلسازی خاک.

متن کامل فایل در لینک زیر :

برای مدل کردن رفتار غیرخطی المان­های تیر- ستون در ساختار opensees سه المان پیش بینی شده است. یک المان تغییرمکانی (displacement based element) با پلاستیسیته گسترده (distributed plasticity) در طول عضو و المان نیرویی که یکی با پلاستیسیته گسترده ودیگری با پلاستیسیته متمرکز(concentrated plasticity) در طول عضو می­باشد.

پاسخ در هر سطح مقطع از انتگرال­گیری پاسخ مدل رفتار چرخه­ای مصالح در آن سطح مقطع بدست می­آید، خاصیت پلاستیسیته گسترده در طول عضو موجب می­شود تا امکان وقوع تغییرشکل­های غیرارتجاعی در تمامی سطوح و طول عضو ممکن بوده که باعث محاسبه دقیق کرنش درتمامی المان می­گردد. مطالعات نشان داده است که استفاده از چنین المان­های مبتنی برتوابع درون­یابی نیرویی برای مدل­های غیرخطی مناسب تر می­باشد. صرف نظر از هندسه المان و مدل رفتار چرخه­ای مصالح المان چنین توابع درون­یابی­ای قادر به ارائه جواب دقیق معادله حاکم می­باشد. انتگرال­گیری درطول این المان براساس قاعده مربعات Gauss-Lobatto می­باشد. قاعده مربعات انتگرال­گیری عددی است که با ارزیابی مقدار تابع در نقاطی خاص واختصاص ضرایب مناسب به هر یک از مقادیر برای به کمینه رساندن مقادیر خطا با بکارگیری کمینه تعداد نقاط مقدار انتگرال به دست می­آید.

3-5- معرفی مصالح فولادی موجود در opensees

دو نوع مصالح فلزی در کتابخانه opensees موجود می­باشد. یکی مصالح فولادی دوخطی یک محوره با سخت شدگی سیستماتیک وبا تعریف اختیاری ازسخت شدگی ایزوتروپیک تحت عنوان steel01 و مصالح فولادی بر اساس مدل جیفر-مینگوتو و پینتو (Giuffre-Menegotto-Pinto) با سخت شدگی کرنشی ایزوتروپیک تحت عنوان steel02 قابل دسترس می­باشد. شکل­های (3-2) و (3-3) پارامترهای منحنی پوشsteel01 و steel02 را نشان می­دهند. برای مدلسازی بادبندها از ماده steel01 و برای میلگردها از steel02 استفاده شده است.[35]


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 31
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 10:01 |
عناوين آخرين مطالب ارسالي
  • روش های پیش بینی ورشکستگی
  • علل گرایش جوانان و نوجوانان شهرستان کاشان به مواد مخدر و راهکارهای مقابله با آن
  • علل گرایش جوانان و نوجوانان کاشان به مواد مخدر(اعتیاد) و راهکارهای مقابله با آن
  • ارتباط میان مولفه های مدیریت دانش با نوآوری سازمان-خرید پایان نامه اماده
  • تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس
  • تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس
  • تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی
  • موانع رشد بانکداری اسلامی در ایران
  • عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاندارد 2800 ایران -متن
  • تحقیق (پایان نامه) : معایب سیستم دادرسی تفتیشی - حقوق متهم در قانون آیین دادرسی کیفری جدید
  • پرش به محتوای اصلیرفتن به نوارابزار درباره وردپرس مد روز 21 بروزرسانی وردپرس, 1 بروزرسانی پوسته 00 د
  • پایان نامه بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -فروش فایل
  • عدالت برون سازمانی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد
  • دانلود پایان نامه ارشد انواع عدالت در سازمان ها -بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد
  • عدالت توزیعی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -متن کامل
  • دانلود پایان نامه ارشد: متن کامل در SABZFILE.COM
  • فروش فایل پایان نامه : متن کامل در HOMATEZ.COM -خرید پایان نامه
  • پایان نامه ارشد: بزه دیدگی و بزهکاری زنان
  • پایان نامه ارزیابی عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاند
  • عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاندارد 2800 ایران -متن
  • صفحات دیگر