X
تبلیغات
دانلود مقالات
منوی اصلی
عضویت سریع

قوانین سایت

کد امنیتی :

ورود کاربران
نام کاربری:
رمز عبور :

موضوعات سایت
موضوعات سایت
آمار وبلاگ
» افراد آنلاین : 1
» بازدید امروز : 28
» بازدید دیروز : 0
» هفته گذشته : 29
» ماه گذشته : 118
» سال گذشته : 470
» کل بازدید : 470
» کل مطالب : 94
» نظرات : 0
درباره وبلاگ

مطالب تصادفی
مطالب پربازدید
آرشيو مطالب
نظر سنجی
چت باکس



پشتیبانی

RSS


POWERED BY
blogmehr.ir
تبلیغات
پایان نامه : کیفیت زندگی کاری (مشخصات کامل) -خرید پایان نامه


« کیفیت زندگی کاری»[1] ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (1959،1950) ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست[2] و همکارانش در دانشگاه تاویستاک[3] در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت، پژوهش های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمانها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد، که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی – اجتماعی(سوسیوتکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد؛ که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به «کیفیت زندگی کاری» را تحت پوشش قرار می دهد. متخصصان اولیه «کیفیت زندگی کاری» در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر چه بهتر، و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کرده اند. فعالیت «کیفیت زندگی کاری» آنها عمدتاً با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار، تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت(اعتبار شغلی)، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد. احتمالاً بارزترین مشخصه های «کیفیت زندگی کاری» پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خودگردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. این گروهها متشکل از کارکنان با مهارت های متعدد(مهارت های چندگانه) بوده است که اطلاعات و استقلال(آزادی) عمل ضروری برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند(سلمانی،1384،ص14).

بدین ترتیب توجه به بعد انسانی سازمان و نقش انگیزش منابع انسانی در بهبود عملکرد سازمان همواره مورد توجه مدیران و صاحب نظران مدیریت بوده است. منتهی از دهه 1960 میلادی توجه به ابعاد انسانی و اجتماعی سازمان تحت عنوان کیفیت زندگی کاری به صورت یک مسأله جهانی در آمد و توجه روزافزونی را به خود جلب نموده است(دیویدی،1997،ص554).

پروژه های مربوط به کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت(1969-1960) به ایالات متحده امریکا رسیده و برعکس اروپا نوع امریکایی برنامه های کیفیت زندگی کاری پیچیده تر بود و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرشهای متنوعی استفاده می کردند و در این زمینه اقدام های پیشگامانه«رابرت فورد» درباره مشاغل غنی شده در شرکت AT&T منجر به ایجاد و بکارگیری برنامه های غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی گردید(کامینگز و اورلی،1375،ص43-42).

هدف عمده در این گونه فعالیت ها، توسعه انگیزش کارکنان از طریق مشاغل چالش برانگیز بود. یعنی مشاغلی که سطوح بالاتر از منزلت، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارائه می داد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد)، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار می باشد. همچنین توجه به ویژه ای به گروه کاری و غنی سازی شغل دارد.

با توجه به افزایش اهمیت کیفیت زندگی کاری در امریکا، در سال 1974 کنگره امریکا یک مرکز ملی را برای بهره وری و کیفیت زندگی کاری ایجاد نمود که به نمایندگی از کنگره حمایت از مطالعاتی که در زمینه بهره وری و رشد فعالیتهای کیفیت زندگی کاری صورت می گیرد، پرداخت(داودی،1377،ص31).

در دهه 1980 کیفیت زندگی کاری به عنوان موضوع تصمیمات مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته شد. برنامه های کیفیت زندگی کاری در این دهه اهمیت هر چه بیشتر لزوم توجه به کارآیی سازمانی را مورد تأکید قرار داد. در دهه های اخیر آرمان های کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، مدیریت مشارکتی و دموکراسی صنعتی حمایت شده از سوی اتحادیه های کارگری و مدیریت، چهره دیگری به برنامه های کیفیت زندگی کاری داد. به ویژه روش های ژاپنی و دستاوردهای آنان در مدیریت مشارکتی، نقش مداخله کننده منابع انسانی در امور سازمانی و مشارکت آنان در تصمیم گیری بیش از پیش مورد تأکید قرار دادند. امریکاییها از مدیریت مشارکتی ژاپنی ها استقبال کردند به ویژه حلقه های کیفیت[4] را در شرکتهای خود توسعه دادند.


به طور کلی واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در سال 1972 میلادی در خلال کنفرانس بین المللی روابط کار مطرح شد. سیر تحول کیفیت زندگی کاری در سه نسل مختلف از سال 1970 میلادی به بعد از لحاظ فرآیندی محتوا در جدول شماره 1.2. منعکس شده است(گوردن[5]،1999،ص524).

جدول شماره 2-1: ویژگی های سه نسل برنامه های کیفیت زندگی کاری

ویژگینسل اول دهه 1970نسل دوم دهه 1980نسل سوم دهه 1990 و بعدیکپارچگیکیفیت زندگی کاری به عنوان برنامه ای جدا از ساختار معمولی سازمان و یا به موازات آن شکل گرفت.کیفیت زندگی کاری با ساختار معمولی سازمان تا اندازه ای تلفیق و ادغام شد.کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش جدایی ناپذیر از ساختار معمولی سازمان تلقی می شود و ساختار مسطح تر شد.ساختار مبتنی بر کیفیت زندگی کاری توسط مدیریت بالای سازمان و یا متخصصین به زیرمجموعه و رابط محلی تحمیل می شودسازگاری و تطابق در ساختار مبتنی بر کیفیت زندگی کاری با توجه به ویژگیهای خاص هر واحد صورت می گیرد.با توجه به محیط کار هر واحد و هر محل ساختار ویژه کیفیت زندگی کاری آن تدوین می شود و به کار می رود.ساختار کیفیت زندگی کاری متمرکز استساختار کیفیت زندگی کاری نیمه متمرکز استساختار هر واحد و هر محل از نظر تمرکز متناسب با ویژگیهای خاص آن واحد و محل استدر ساختار کیفیت زندگی کاری فقط کارکنان منتخب شرکت دارند.در ساختار کیفیت زندگی کاری بسیاری از کارکنان و یا اکثر آنها شرکت دارند.در ساختار کیفیت زندگی کاری همه کارکنان شرکت دارند.تصیمیم گیریتصمیم گیری حق قانونی مدیریت است کیفیت زندگی کاری درون داد تصمیم گیری را برای مدیریت فراهم می کند.بعضی تصمیمات مختص مدیران تلقی می شود و بعضی دیگر به واحدهای مربوطه واگذار می شود.روش مدیران، کارکنان و اتحادیه های کارگری در اتخاذ تصمیم تبیین می شود به طوری که تصمیمات در محل اجرا و تاثیر پذیری از تصمیم اتخاذ می شود سازمان مشترکا توسط تمام سطوح اداره می شودتسهیلاتتسهیلات به صورت متمرکز توسط منابع خارج از واحد فراهم می شود.تسهیلات تحت کنترل غیرمتمرکز قرار می گیرد. نیاز به آموزش و پرورش توسط منابع مرکزی و خارج از واحدها تعیین می شود و ارائه می گردد و تاکید بر مهارت آموزش و توجیه تسهیل کنندگان در فرایند کیفیت زندگی کاری است.گروهها نیازهای آموزشی خود را تعیین و تأمین می کنند. تاکید بر مهارت های مورد نیاز تمامی شرکت کنندگان در فرایند کیفیت زندگی کاری است.آموزش در محل ها و واحدها تعیین می شود و شامل هر فرایند یا مهارت مورد نیاز مربوط به کار می باشد همه کارکنان در ارتباط کیفیت زندگی کاری و مدیریت سازمان مهارت کسب می کنند.رابطه مدیریت ورابطه مدیریت و اتحادیه رسمی است. وقت زیادی صرف شکل دهی اطلاعات و ارتباطات و احترام و اعتماد می شود.رابطه مدیریت و اتحادیه مشارکت آمیز و همکارانه تر است. هر دو طرف سعی می  کنند روابط را از حالت رقابت به همکاری تبدیل کنند.تمایز بین مدیران و غیر مدیران کم رنگ تر می شود. رابطه اتحادیه و مدیریت رسماً و بیشتر حالت همکاران و مشارکت آمیز دارد.موضوعاتموضوعات کیفیت زندگی کاری نسبت به موضوعات اصلی هر واحد و محل حاشیه ای و فرعی است و در عین حال گرایش به موضوعات محیطی دارد.موضوعات فراتر از موضوعات محیطی و شامل کارکنان-اتحادیه و برنامه ریزی،خط مشی، وضع مالی موضوعات کاری روزانه می شود. قراردادهای کاری،خط مشی های مدیریت محدودیت آفرین هستند.تمایز بین موضوعات کیفیت زندگی کاری، سایر موضوعات نیست. همه نظرها لحاظ می شود قرارداد کارگری و خط مشی های مدیریتی بر مبنای کیفیت زندگی کاری شکل می گیرد.
سطح
از لحاظ ساختار
سازگاری
تمرکز
مداخله
 
از لحاظ فرایند
آموزش و پرورش
 
از لخاظ محتوا


منبع: گوردن،1999،ص524


2.2.2. مفاهیم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

با استفاده از این تعریف«کیفیت زندگی کاری» بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تأکید دارد. ویژگی های کیفیت زندگی کاری بیان شده در عبارات زیر پیامد فردی منطبق است که شامل موارد زیر می باشد:

1.پرداخت کافی و مناسب:

چه میزان پرداخت، مزایا و یا سایر پرداخت های جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی قابل قبول، به ویژه در مقایسه با سایر کارهای مشابه کفایت می کند؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

  1. شرایط کاری امن و سالم:

آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعات کار منطقی است؟ محیط فیزیکی و روحی کار مناسب است؟ چه شرایطی بر سلامتی و راحتی کارکنان در حین کارشان مؤثر است؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

  1. فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی:

کارها تا چه حد ساده و تمایز یافته اند، و کنترل چقدر سخت گیرانه اند؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر می کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشیده، از آن استفاده کنند و کاری را انجام دهند که برای آنها معنی دار و مهم باشد؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

  1. فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده:

انجام کارهای واگذار شده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفیت اشخاص مؤثر است؟ چگونه می توان دانش و مهارت تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود، به دست آورد؟ چه امکاناتی برای افزایش و به کارگیری پتانسیل فرد و پیشرفت وی در مسیر سازمان مربوط و به رسمیت شناختن وی از طرف هم قطاران و سایر اعضا وجود دارد؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

  1. انسجام اجتماعی در سازمان کار:

آیا فرصت برای ارتباط با دیگران هست؟ آیا رهایی از تبعیض وجود دارد؟ آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف و امکان پیشرفت به سمت بالا وجود دارد؟ آیا پیشرفت بر حسب شایستگی است؟

  1. حقوق فردی در سازمان کار:

حقوق کارکنان چیست و چگونه از آنها حمایت می شود؟ فرهنگ سازمانی تا چه حد به حریم خصوصی افراد، پذیرش اختلاف عقیده وفاداری به استانداردهای تساوی در توزیع پاداش ها و فراهم کردن فرآیندهای آن احترام می گذارد؟ شأن و احترام افراد تا چه حد رعایت می شود؟ آیا کارکنان می توانند صادقانه اظهار عقیده کنند، با آنان رفتار منصفانه می شود؟(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

  1. کار و کل فضای زندگی:

آیا بین کار و زندگی غیر شغلی تعادل وجود دارد؟ آیا رفتارهای محسوس و نامحسوس شغلی وجود ندارد؟ حالت فکری کارکنان چگونه است؟ آیا امکان رهایی از ناراحتی و افسردگی های حین کار و یا خارج از آن وجود دارد؟

  1. ارتباط اجتماعی زندگی کار:

آیا از دید کارکنان سازمان، در تولید، کاهش هزینه ها، نحوه استخدام، فنون بازاریابی و سایر فعالیت ها به مسئولیت اجتماعی خود عمل می کند؟ سازمانهای فاقد تعهدات و مسئولیت های اجتماعی می تواند موجب شوند که کارکنان ارزش و سوابق کار خود را کم رنگ نشان دهد(کامینگز و اورلی،1375،ص529).

تعاریف دیگر:

تعاریف متعدد و متنوع و با دیدگاههای مختلف از کیفیت زندگی کاری وجود دارد که در این بخش به تعدادی از آنها اشاره می شود:

  • مفهومی که ا خیراً از «کیفیت زندگی کاری» تعریف شده است آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه کرده است: کارکنان «کیفیت زندگی کاری» را بر حسب فنون و روش های خاص کار، غنی سازی شغلی، گروه های کاری خودگردان و کمیته های کارکنان مدیریت تعریف کرده اند(کامینگز و اورلی،1375،ص530).
  • مفهومی دیگری که از «کیفیت زندگی کاری» ارائه شده است: «کیفیت زندگی کاری» میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی، با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند. که در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیازهای افراد شود، تأکید شده است(مورهد و گریفین،1377،ص540).
  • تعریف «کیفیت زندگی کاری»: فرآیندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که به ویژه بر شغلشان، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد؛ به نحوی دخالت می کند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار بر ایشان کاهش می یابد. در این تعریف کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است.(دولان و شولر،1378،ص57)
  • تعریف «کیفیت زندگی کاری»: فرآیندی است که در روند اجران آن، کارکنان و اعضای سازمان می توانند در تصمیم گیری های مربوط به طراحی مشاغلی که تشکیل دهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعال داشته باشند.(رابینز،1374،ص1125)
  • تعریف «کیفیت زندگی کاری»: به مفهوم داشتن نظارتی صحیح، شرایط کاری مناسب پرداخت و مزایای مطلوب و مهم تر از همه، ایجاد فضای کاری چالش گرانه، مشارکتی و اقناع کننده است.

زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود، کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بیشتر و گسترده تری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان برای آنها فراهم می کند(جزنی،1380،ص284).

  • تعریف «کیفیت زندگی کاری»: کیفیت زندگی کاری به دو روش تعریف می شود در روش اول کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط و عملیات عینی سازمان(مانند غنی سازی شغل، دموکراسی،سرپرستی، تعهد کاری و ایمنی شرایط کاری) در روش دیگر کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراکات کارکنان به میزانی که آنها از ایمنی برخوردارند، نیازهایشان ارضاء می شود و از امکانات رشد و توسعه برخوردارند، این نگرش کیفیت زندگی کاری را به میزان ارضاء نیازهای کارکنان مربوط می سازد. در بسیاری از موارد این دو نگرش با یکدیگر پیوند می یابند. کارگرانی که به سازمان و مشاغل آن علاقه مندند احساس می کنند که شغلشان آنها را ارضاء می کند در مواردی نحوه نگرش به کیفیت زندگی کاری منتج به این سئوال می شود که آیا یک کیفیت زندگی کاری خوب وجود دارد. به هر حال علت اختلافات نظر میان افراد و همچنین به علت اینکه نگرش دوم کاملاً ذهنی است کیفیت زندگی کاری را به عنوان ادراکات کارکنان از شرایط جسمی و روحی در محیط کار در نظر می گیریم(کاسیو[6]، به نقل از ممی زاده،1375،ص224).
  • در تعریف کلی می توان گفت که «کیفیت زندگی کاری» به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط خود کار است. با وجود تفاوت در برداشت ها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آنها را به عنوان اجزای «کیفیت زندگی کاری» معرفی کرده اند.(سلمانی،1384،ص19)
  • بر اساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری عبارت است از: «شرایطی است که در آن یک کارمند از مزایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد»(زاهدی،1379،ص312).
  • لوتانز کیفیت زندگی کاری را توجه به تأثیر کار بر کارکنان و اثربخشی آنها همراه با تأکید بر مشارکت آنها در تصمیم گیری و مشکل گشایی سازمانی می داند(لوتانز[7]،2002،ص515).
  • شرمرهورن کیفیت زندگی کاری را تجارب کلی انسان در محل کار تلقی کرده و معتقد است که بخشی از پاسخگویی مدیریت عبارت از این است که ضمن آنکه سعی دارد عملکرد سازمان را افزایش دهد، کیفیت زندگی کاری مطلوب را نیز برای کارکنان فراهم سازد(شرمرهورن[8]،2002).به عبارت دیگر در محیط کاری جدید عملکرد فردی و سازمانی بایستی به موازات جلب رضایت کارکنان از طریق فراهم آوردن کیفیت زندگی کاری مطلوب برای آنان تأمین شود.
  • میر کمالی(1383،ص46) کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمان شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثربخش ترین وضعیت ارائه دهند، تعریف می کند.

وی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و با کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوعی احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن بنام رضایت شغلی می گردد. این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثربخشی و کارآیی سازمانی نیز می شود.

  • کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند(محمدزاده،1377،ص668).
  • دیوید نادلر و ادوارد لاولر کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کنند: کیفیت زندگی کاری شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمانهاست(نقل از محمدزاده،1377،ص668).
  • کیفیت زندگی کاری یعنی امکان ارضای بیشتر نیازهای شخصی کارکنان، وجود امنیت برای افراد به نحوی که آنها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن نمایند و مورد قبول قرار گیرند و در نهایت فرصت برای افزایش مهارت و دانش خود داشته باشند(جمعی از اساتید،1378،ص115).
  • کیفیت زندگی کاری را می توان پاسخ به مجموعه ای از مشکلات و مسائل جدید کارگران دانست و همچنین اقداماتی که برای حل و فصل آنها صورت می گیرد که این خود عوامل تعیین کننده رضایت کارگران و بهره وری کار آنها را در بسیاری از جوامع در طی دوره رشد اقتصادی پایدار شامل شود. در این مورد چند نکته باید مورد توجه قرار گیرد:
  1. بهبود وضعیت کارگران و محتوای فرهنگی آن ناشی از رشد اقتصادی جامعه، رشد سطوح آموزش کارگران و ارتقاء سطح زندگی آنان است که آگاهی آنها را تحول بخشد. لزوم بررسی و حل و فصل مسائل آنها را در چارچوبی نوین الزام آور می کند.
  2. انتظارات و آرزوهای تحول یافته کارگران مسائل جدیدی را در کنار مسائل سنتی و گاه در تقابل با آن پدید می آورد که باید به شیوه ای متفاوت با آن برخورد کرد.
  3. مسائل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری در چند مقوله قرار می گیرند. برخی از این مسائل و مشکلات ناشی از تحولات اجتماعی، اقتصادی و فنی نوین هستند. برخی دیگر مسائل و مشکلاتی هستند که ریشه در گذشته دارند که در برخی موارد شناخته شده و در مواردی ناشناخته مانده اند بررسی هر یک از این مسائل برای تعیین سطح زندگی مادی و معمولی قابل قبول ضروری است.
  4. با این مسائل و مشکلات نباید جداگانه و منفرد برخورد کرد، بلکه باید مجموع آنها را، یعنی کل مسائل کارگران اعم از مادی و معنوی و فرهنگی را یکجا مورد بررسی قرار داد و در حل و فصل آنها کوشید.
  5. عدم پاسخ به خواسته ها و انتظارات کارگران نه تنها به نارضایتی آنها می انجامد بلکه عدم ثبات اجتماعی و کاهش بهره وری و غیره را به همراه دارد(توسلی،1378،ص162).
  6. حل و فصل مسائل کارگران باید در چارچوب ویژگیهای جامعه ایران و با استفاده از تجارب کشورهای دیگر صورت گیرد. توجه به ویژگیهای جامعه و تأکید بر آن نباید مانع از انجام مقایسه های بین المللی و کوشش برای دست یافتن به معیارهای جهانی و عام شود. ویژگیهای جامعه شامل وجوه اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی است که در مجموع یک نظام اجتماعی را تشکیل می دهد. بررسی و حل و فصل مسائل کارگران و ارتقاء سطح فرهنگی آنها باید در درون این نظام و با توجه به مسائل ناشی از تحولات آن انجام گیرد و از هر گونه برخورد انتزاعی با این مسائل دوری شود(توسلی،1378،ص162).

- کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که سهامداران سازمان، مدیریت اتحادیه ها و کارکنان می آموزند چگونه با یکدیگر بهتر کار کنند عملیات را برای خود تشریح نمایند و بهبودهای لازم را اعمال نمایند تا دو هدف بهبود کیفیت زندگی کاری برای اعضاء سازمان و اثربخشی شرکت و اتحادیه به طور همزمان تحقق یابد(فلیپو[9]،1984،ص413).

- کیفیت زندگی کاری یک مجموعه از تکنیکهای معین نیست بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می باشد(وک چیو[10]،1991،ص593).

- کیفیت زندگی کاری عبارت از ادراک کارکنان از بهداشت فیزیکی(جسمی) و روانی(ذهنی) خود در محیط کار است(کاسیو،1995).

- کیفیت زندگی کاری عبارتست از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود(والتون[11]، به نقل از فرجام،1383،ص30).

- کیفیت زندگی کاری درجه ای است که اعضای سازمان قادرند که نیازهای مهم شخصی شان را از طریق کار در سازمان ارضاء نمایند.

- کیفیت زندگی کاری می کوشد تا کیفیت زندگی شاغل را بهبود بخشد، زندگی صنعتی تأکید خود را به طور سنتی بر توسعه فن آوری، بهره وری و رشد قرار داده است. شاغل به طور صریح یا ضمنی به نقش«یک عامل تولید» در کنار زمین و سرمایه تنزل داده شده است. کیفیت زندگی کاری سعی می کند به نیازهای مشاغلی که به نحوی فزآینده از خود بیگانه شده است پاسخ گوید. تأکید معمول کیفیت زندگی کاری بر کارکنان سطوح پایین است، هر چند که برنامه ای برای نظام محسوب می شود. به علت این تأکید، کیفیت زندگی کاری مسئول حرکت توسعه سازمانی به سمت سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی است(محمدزاده،1377،ص667).

- در خلال سالهای 1974-1969 دو تعریف از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است:

  1. کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل مردم نسبت به کار به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد، تأکیدی اولیه است.
  2. دومین مفهومی که اخیراً از کیفیت زندگی کاری در این دوره تعریف شده است، آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار ارائه کرد. مردم کیفیت زندگی کاری را بر حسب تکنیک ها و روشهای خاص انجام کار مثل غنی سازی شغل، گروههای کاری خودگردان و کمیته های کارکنان – مدیریت تعریف کردند(محمدزاده،1375،ص530).

-  کیفیت زندگی کاری به معنای سرپرستی مطلوب، شرایط کاری خوب، حقوق و مزایای خوب و شغل جالب و برخوردار از پاداش مناسب و منصفانه می باشد. کیفیت عالی زندگی کاری از طریق یک فلسفه روابط انسانی که استفاده از تلاشهای کیفیت زندگی کاری را مورد تشویق قرار می دهد قابل حصول است(فردی پور،1379،ص41).

- منظور از کیفیت زندگی کاری اهمیت و ارزش قائل شدن برای فعالیتهای نیروی کار در محیط کار می باشد. این برنامه ریزی بایستی به گونه ای تنظیم گردد که از گرایش نیروی کار به مفسده های مالی و اخلاقی جلوگیری نماید(حاجی کریمی و رنگریز،1379،ص332).

- کیفیت زندگی کاری به مفهوم داشتن یک نظارت خوب، شرایط کاری خوب و مزایای خوب و جالب تر از همه کار چالش انگیز و اقناع کننده است. زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از به کارگیری کوششهایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت، که خود کوششهای منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصتهای بیشتری برای اثرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کلی سازمان می دهد(جزنی،1380،ص396).

- در سال 1977، کارمندان مرکز بررسی کیفیت زندگی کاری در آمریکا تعریف زیر را برای این مفهوم ارائه کردند:

«پیشرفتهای منوط به کیفیت زندگی کاری هر گونه فعالیتی را که در هر سطح در یک سازمان صورت می گیرد و هدف آن کار آمد شدن بیشتر اوضاع آن سازمان می باشد، گویند. این کار آمد شدن از طریق افزایش هر چه بیشتر شأن و مقام نیروی انسانی و رشد وی به دست می آید. فرآیندی که سهام داران سازمانی، مدیریت و اتحادیه کارگری در خلال آن می آموزند که چطور در کنار هم بهتر فعالیت داشته باشند. چطور در خصوص نوع کار محوله، تغییرات و پیشرفتهای مطلوب آن تصمیم بگیرند و چطور کار کنند تا اهداف دو جانبه یک کیفیت برتر را در زندگی کاری شان برای همه اعضاء و سازمان به دست آورند و در جهت هر چه کار آمدتر شدن کارخانه و اتحادیه ها گام بردارند»(فلیپو،1984،ص412).

3.2.2. کیفیت زندگی کاری در عمل

منظور از عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری(یافتن تعبیر عملی کیفیت زندگی کاری) می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه قابل درک خواهد بود که آن را به عنوان یک هدف، به عنوان یک فرآیندی که آن را محقق می نماید و به عنوان یک فلسفه ای که تعیین کننده روش مدیریت افراد کارکنان است در نظر بگیریم.

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف:

بهبود عملکرد سازمانی از طریق مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان.

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند:

فراخوانی تلاش ها به منظور محقق کردن هدف فوق از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان. افراد سازمان از طریق دخالت فعال خود می توانند مشارکت معنادارتری را در سازمان داشته و احساس رضایت مندی بیشتری را تجربه نمایند و به رشد شخصی و پیشرفت خود مباهات کنند.

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه:

نگرش به افراد به عنوان دارائیهایی که بایستی خود را به منصه ظهور رسانده و بالنده شوند. و قادرند دانش، مهارتها، تجربه و تعهد خود را در اختیار سازمان قرار دهند نه به عنوان هزینه هایی که صرفاً اضافه بر تولید بوده و بایستی کنترل شوند(مولینز[12]،1996،ص536).

4.2.2. شاخصهای زندگی کاری در هر قوم و جامعه ای معنا و محتوای خاصی دارد و نمی توان برای آن یک شاخص عام و جهان شمول ارائه داد.

محیط کاری به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به حساب آیند. ذهن انسان در آن محیط با چالش فکری و اندیشه ای مواجه باشد شرایط محیط باعث پرورش و رشد توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد(جمعی از اساتید،1378،ص66).

الگوی والتون و سنجش کیفیت زندگی کاری

ابعاد کیفیت زندگی کاری نوعی فلسفه مدیریتی است که از اوایل دهه هفتاد مطرح شد. در طول این مدت ابعاد کیفیت زندگی کاری تغییر کرده است. نگرش جاری به کیفیت زندگی کاری شامل همه موضوعات فوق الذکر حتی موضوعات دیگر مربوط به محیط کار می باشد.

ریچارد والتون مشهورترین و اولین فردی است که برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری را در هشت مقوله به شرح زیر طبقه بندی کرد. ریچارد والتون در مقاله ارائه شده به کنفرانس کیفیت زندگی کاری، توصیف بهتری از یک کیفیت زندگی کاری ایده آل را ارائه کرده است. او هشت طبقه بندی اصلی را به مثابه چارچوبی برای تحلیل کیفیت زندگی کاری مشخص نموده است و معتقد بود که فواید مورد انتظار از این برنامه ها عبارتند از ارتقاء روحیه بهره وری و اثربخش(محمدزاده،1375،ص670).

  1. دستمزد کافی و منصفانه: آیا درآمد کار تمام وقت با استانداردهای جامعه و استاندارد مشاغل مطابقت می کند؟ آیا پرداخت با انواع کارهای دیگر سازگاری دارد؟
  2. شرایط کاری امن و سالم: آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعت کار منطقی است؟
  3. فرصت کار برای کاربرد و توسعه بلاواسطه استعدادهای انسانی: آیا کار به شخص اجازه استفاده وسیع از مهارتها را می دهد؟ آیا کار امکان استقلال و خودمختاری را می دهد؟ اطلاعات مربوط به موضوع و مفهوم در دسترس است؟ آیا کار واحدی واقعی و کامل است یا بخش کوچکی از یک واحد است؟ آیا کار اجازه برنامه ریزی را به شخص می دهد؟
  4. فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده: آیا کار امکان رشد استعدادهای شخص را فراهم می کند؟ آیا فرصتهای پیشرفت برای استفاده از دانش و مهارت های ضروری جدید وجود دارد تضمین استخدامی و درآمدی چگونه است؟
  5. انسجام اجتماعی در سازمان کار: آیا آزادی از تعصب وجود دارد؟ سازمان تا چه حد به نشانه های موقعیتی و سلسله مراتبی متکی است؟ تحرک به سمت بالا وجود دارد؟ آیا صراحت بین فردی و حمایت از یکدیگر در میان اعضاء وجود دارد؟
  6. حقوق فردی در سازمان کار: آیا اعضاء حق حفظ مسائل خصوصی خود را دارند؟ آیا اعضاء می توانند بدون ترس از انتقام مقامات بالا از آنها انتقاد کنند؟ آیا با اعضاء رفتار منصفانه می شود؟ آیا برای گلایه ها و شکایات روند مناسب وجود دارد؟
  7. کار و کل فضای زندگی: آیا سازماندهی کار به عضو اجازه می دهد تا به سایر نقش های زندگی خود بپردازد؟ شرایط اضافه کاری، درخواستهای مسافرت و جابجایی جغرافیایی چیست؟
  8. ارتباط اجتماعی زندگی شغلی: شاغل مسئولیت اجتماعی سازمان را چگونه می بیند؟ (محمدزاده،1375،ص670)

جدول 2.2. مؤلفه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری که بر اساس الگوی والتون مطرح شده است را نشان می دهد(والتون،1973).

جدول 2-2: رابطه بین مؤلفه ها و شاخص های کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون

1- تأمین امنیت شغلی

تقویت حسن اعتماد و دوستی میان همکاران در محیط کار

صداقت رفتار میان مدیران و کارکنان

نگهداری کارکنان در مواقع بحرانی

ارائه بازخورد مناسب از کار انجام شده

ایجاد مشاغل جدید(کار آفرینی)

تناسب خصوصیات شغل و شاغل

2- حقوق و مزایای منصفانه

وجود نظام مناسب و صحیح پرداخت حقوق

پرداخت مزایای منصفانه

امنیت و ثبات دریافت حقوق و مزایا

اعطای پاداش بر اساس عملکرد

پرداخت به موقع و بدون تأخیر حقوق و مزایا

پرداخت پاداشهای مساوی

3- محیط سالم و ایمنی کار

برخورداری از آرامش روانی در محیط کار

بهداشت فیزیکی محیط کار

ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای خانواده کارکنان

ارائه خدمات بهداشتی و درمانی در محیط کار

وجود قوانین و مقررات ایمنی و بهداشت

4- قانون گرایی در کار

وجود قوانین و مقررات روشن و رعایت دقیق آن

انتصاب مدیران بر اساس شایستگی

رعایت سلسله مراتب در سازمان

وجود قوانین و مقررات استخدامی

5- تعیین مسیر پیشرفت شغلی

ادامه تحصیل

ایجاد فرصت برای توسعه مهارتها

ارتقای کارکنان در موعد مقرر

ارتقای شغلی از نظر نوع کار

توسعه بالندگی و غنی سازی شغل

انتصاب در مشاغل مهم

6- استقلال در کار

برنامه ریزی برای انجام کار

آزادی عمل در تصمیم گیری و داشتن اختیار کافی درباره نحوه انجام کار

اجرای ساعت کار شناور

اعمال خود کنترلی و خود نظارتی

انتخاب ابزار و لوازم کار توسط کارکنان

نظر خواهی از کارکنان در انتخاب محل کار

7- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

تفویض اختیار به کارکنان

انعطاف پذیری مدیران

طراحی و انجام فعالیت ها به صورت گروهی

تشویق کارکنان به مشارکت در حل مسائل مربوط به کار

حل مسائل و مشکلات عمومی بصورت شورایی

مشارکت کارکنان در برنامه ریزی های کوتاه مدت و بلند مدت

8- فراهم نمودن زمینه رشد و پرورش و بهبود مهارتها

افزایش انگیزه های شغلی

اعطای پاداش به افراد خلاق

بهبود مهارتهای شغلی و یادگیری روشهای جدید

یادگیری مهارتها در مشاغل جدید و افزایش مسئولیت های اجتماعی

ارائه آموزشهای مورد نیاز مرتبط با شغل

با وجود وجه تمایزات، برداشتها از کیفیت زندگی کاری تحقیقات انجام شده نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک می باشد. از جمله این شاخص های مشترک که اغلب موارد به آن اشاره می شود می توان از حقوق و مزایا، خدمات درمانی و رفاهی و بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل نام برد.

توجه به معیارهای فوق حاکی از آن است که بر خلاف تصور خیلی از مدیران نیازهای فرد ممکن است در خیلی از مواقع دارای وجوه مشترک فراوانی باشند و امکان دارد عدم توجه به این امر سبب شود که سازمان ناآگاهانه از ایجاد فرصتهای مناسب جهت ارضای نیازهای شخصی کارکنان غفلت نماید. در نتیجه باعث نزول کیفیت زندگی کاری شود سازمانهای آینده کنترل و اثربخشی خود را بر کارآیی و موقعیت های کارکنان خود بنا خواهند نمود و در آینده روش کهنه دستور دادن متکی بر اختیار و قدرت دیگر از طرف مدیران کمتر اعمال خواهد شد.

فورستر می گوید: اگر بناست که نظام سلسله مراتب مقتدرانه مبتنی بر مافوق و مادون کنار گذاشته شود، باید شکل دیگری از انضباط و کنترل جایگزین آن شود. این جایگزین می تواند از طریق خود کنترل کردن توسط فرد، از طریق استفاده از مکانیزم رقابت اقتصادی به وجود آید.

در سازمانهای آینده فرد را نمی توا
درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 24

نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 4:30 |
بررسی تاثیر جو عاطفی خانواده براعتماد به نفس فرزندان ( دختران وپسران 19-13 سال شهر تهران )
بررسی تاثیر جو عاطفی خانواده براعتماد به نفس فرزندان

رابطه پدر ومادر  بافرزندان

مناسبات پدرومادر  بافرزندان ، تعیین کننده چگونگی  روابط اعضای  خانواده است  روابط والدین  بافرزندان  پیوسته  درحال دگرگونی  است وبر تمامی  اعضای خانواده  است که  ازبه وجود آمدن دگرگونیهای  نامطلوب وناگوار پیشگیری  کنند .

باافزایش  سن فرزندان ، ازسویی ، آنان خواستار  دگرگونیهای  دررفتاروالدین  خودهستند ، واز سوی دیگر  ،والدین نیز از فرزندان  انتظا ردارند  که ارزشهای  معتبر خانوادگی  رااحترام گذاشته  ، آنها را به کار ببرند . این امر موجب کنشهای  واکنشهای  مداوم  روانی درروابط  میان والدین  وفرزندان  است هر گونه  عاملی که تعادل  وآرامش عاطفی  یکی از اعضای  خانواده را مختل  سازد ، تعادل و آرامش  عاطفی تمامی  اعضای  خانواده  رانیزبرهم خواهد زد . به طورکلی  درتعیین  کیفیت  روابط والدین  بافرزندان  عوامل گوناگون  ومتعددی  دخالت دارند  که از آن جمله :

عامل فرهنگی

درسالهای اخیر ، روان شناسان  ودانشمندان  کوشیده اند  تا با بیان نظرات  وافکار  مستدل وروشن  ، رفتار  وشیوه برخوردوالدین  بافرزندانشان  راسمت وسویی  مشخص بخشند . فروید  روان شناسان  نامی اطریش ،  براین باور  است که درمحبتها  ودلسوزیهای  بیش از  حدوالدین  ،موجب  حساسیت  وبلوغ  وکمال  جنسی زودرس  درکودکان شده  ،از آنان شخصیتیی می سازد  که درزندگی  آینده نتوانند  بامهرومحبت  مادری برای حفظ سلامت  روانی کودک  معتقدند .

به نظراین گروه  والدین می بایست  باکودک به خصوص  درسالهای خردسالی  ، به دلیل  ناتوانیها  ونیازهای  فراوانش  ، رفتارها  محبت آمیز ومهربانانه  داشته باشند . به هر حال ، آنچه میتوان گفت  این است که مهر  ومحبت برای کودک  لازم است ، اماافراط درابراز آن تا دوره نوجوانی  موجب عقب  ماندگی کودک درتکامل عاطفی  واجتماعی است واین امر سازگاری وی را باشرایط  زندگی بزرگسالی  مختل می سازد ( احدی ونبی جمالی  ، 1373 ، ص 98)

عامل شخصیت  پدر ومادر

بایدتوجه داشت  که والدین گوناگون  ،رفتارهای  گوناگونی  با فرزندان خود دارند  وحتی یک پدرومادر  مشخص ممکن است درسالهای  مختلف ، رفتارهای  گوناگونی داشته  باشد برای نمونه ،  ممکن است  پدرومادری  گاه سهل  انگارو آسانگیر  وگاه بی اندازه  وسختگیر باشند  این ناپایداری رفتاری درنزد والدین  معمولا ارتباطی  به رفتارکودک ندارد  بیشترمعلول  وضعیت جسمانی وروانی  آنان است خاطرات  پدرومادر ازانواع  رفتاری که درشرایط مشابه ،  دردوران کودکی  ، با آن برخورد داشته  اند ، دگرگونیهای  ناشی از تولد  کودک دروضعیت  خانواده وهمچنین  میزان محدودیتی  که کودک درآزادی  والدین ایجاد  کرده است  نیز درناپایداری  احساسات  ورفتارهای  آنان  بافرزند انشان موثر است  ( همان منبع  ، ص 99)

دانلود پایان نامه بررسی تاثیر جو عاطفی خانواده براعتماد به نفس فرزندان ( دختران  وپسران  19-13 سال شهر تهران  ) 

 مقاله : نقش هیجان‌ پذیری و جو عاطفی خانواده در پیش‌بینی اشتیاق تحصیلی دانش‌ آموزان

عامل سن  کودک

سن کودک درشیوه رفتارپدرومادر  با اوموثر است باافزایش سن کودک ،  معمولا  ازمیزا ن  گرمی ومحبت  والدین به او  کاسته می شود  وسختگیری  ومحدودیت  جایگزین  آن می گردد  اینامر ، به خصوص  هنگامی که  پای نوزاد  محبوبی  نیز درمیان باشد .

دو چندان می گردد  که خود افزایش  سختگیری والدین  رادرپی دارد  وباافزایش  سن ، احساس  وطرز تفکر  کودک نسبت به  محبتهای والدین  نیز دگرگون  می گردد  ( همان منبع  ، ص 100)

عامل سن پدر ومادر

پدران  ومادران  جوان دررفتار خود بافرزندان  شکیبایی  وآرامش  بیشتری  دارند ، درحالیکه والدین سالمند  باعصبانیت  بیشتری  نسبت به فرزندان  رفتارمیکنند  وهمین امر  موجب بروز  اختلاف  میان آنان  برسرچگونگی  رفتاربافرزند شود . ( همان منبع  ، ص 101)

عامل تحصیلات  پدر ومادر

پدران ومادرانی که ازتحصیلات  عالی تر  وعمیقتری برخوردارند  ،درمقایسه  باوالدین معمولی  ، رفتار  دوستانه  وآزادانه تری  بافرزندان  خود دارند ( همان منبع  ، ص 101)


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 27
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 4:10 |
تأثیر آموزش راهبردهای حل مسأله در بهبود نگرش نسبت به درس ریاضیات

طرح نقشه (پیش‌بینی و انتخاب راه‌حل مسئله)

ارتباط میان داده‌ها و مجهول را پیدا کنید. در صورت نبودن ارتباط مستقیم میان داده‌ها و مجهول مسئله‌های کمکی را در نظر بگیرید. آیا از قضیه‌ای یا فرمولی که بتواند سودمند واقع شود آگاهید؟! مسئله را به قسمتهای جزئی‌تری تقسیم کنید. آیا می توانید یک قسمت از مسئله را حل کنید. آیا می‌توانید از داده‌ها چیز سودمندی استخراج کنید؟ در صورت امکان معادله‌ای بسازید، آیا همه داده‌ها را به کار برده‌اید؟

3- اجرای نقشه (استفاده از راه‌حل و رسیدن به پاسخ):

حال از فرمول و قواعد و قضایا استفاده کرده با کمک داده‌ها و شکلی که رسم کرده‌اید یا معادله‌ای که ساخته‌اید مجهول را پیدا کنید. برای قسمتهای جزئی مسئله این عمل را تکرار نمائید.

مثال برای مرحله دوم و سوم: معلم فرضی دانش‌آموزان را با طرح پرسشهایی به ترتیب زیر به طرح و اجرای نقشه راغب می‌سازد: از چه راههای می‌توان به حل مسئله ارائه شده پرداخت؟ چگونه با استفاده از چوب کبریت حل مسئله را آسان می‌کنید؟ آیا می‌توان الگوی داده شده را تغییر داد؟ دانش‌آموزان برای حل این مسئله راهبردهایی به کار می برند که به آنها دست‌ورزی می‌گویند.

حاصل دست‌ورزی دانش‌آموزان بصورت نمودار نشان داده می‌شود. از میان اشکال، شکل شماره 4 پاسخ مطلوب است.

4- مرور و امتحان کردن جواب (ارزیابی نتایج)

آیا می‌توانید نتیجه را وارسی کنید، با توجه به فرمول و قضایا و داده‌ها، درستی نتایج را بررسی کنید؟ آیا گامهای قبلی به درستی طی شده؟ آیا همه مجهولات را پیدا کرده‌اید؟ آیا پاسخها کامل هستند؟ آیا می‌توان نتیجه را از راهی دیگر به دست آورد؟

مثال: معلم فرضی در این مرحله دانش‌آموزان را برای بازنگری فرایند حل مسئله دعوت می‌کند. از دانش‌آموزان می‌پرسد: آیا راه دیگری هست که بتوانید از محوطه‌های هم‌اندازه با حذف کمترین جزء از شکل را نشان دهید؟ دانش‌آموزان ابتدا بصورت مرحله به مرحله، راه‌حلهایی را که در نظر گرفته‌اند بررسی می‌کنند. افزون بر فعالیتهایی که انجام می‌شود، معلم برای افزایش فعالیت ذهنی یادگیرندگان دو موقعیت دیگر را هم آماده می‌کند. معلم می‌پرسد، با حذف 2 و 3 جزء شکل محوطه به چه صورتی درمی‌آید (پولیا 1945، به نقل از آرام 1376).

آقازاده (1377) در مقاله‌ای پیرامون آموزش ریاضی راهبردهایی که برای هر کدام از مراحل حل مسئله (در طرح جورج پولیا) پیشنهاد می‌شوند را شامل مجموعه‌ فعالیتهایی می‌داند که کار حل مسئله را برای یادگیرندگان آسان می‌کند و آنها عبارتند از:

راهبردهای مرحله نخست

1- دست‌کاری یا دست‌ورزی  کردن موقعیت مسئله

2- تعبیر و تفسیر مشکل

3- تعیین یا مشخص کردن واژگان کلیدی

4- رسم نمودار

5- تعریف مجدد مسئله به زبان دانش‌آموزان

6- طرح کردن سوالات مربوط

7- تعیین مطلوب مسئله و اطلاعات مورد نیاز برای دستیابی به آن

8- تعیین اطلاعاتی که برای حل مسئله چندان مهم نیست.

9- در نظر گرفتن تعبیر و تفسیرهای جانشین

راهبردهای مرحله دوم و سوم:

1- دست‌ورزی کردن

2- گردآوری و سازماندهی اطلاعات

3- به کار بردن الگوها

4- گزینش و استفاده از رابطه‌ها

5- الگوسازی و استفاده از نمودارها

6- استفاده از مسئله ساده‌تر

7- استفاده از دلیل و منطق

8- استفاده از نمودار جریانی (روند نما)

راهبردهای مرحله چهارم:

1- ارتباط دادن جواب مسئله با صورت مسئله

2- تعریف مجدد مسئله و پاسخ به آن

3- تعیین یا تبیین مدلل بودن پاسخ مسئله

4- تشریح پاسخ مسئله

5- بازنگری فرایند حل مسئله

6- تأمل به منظور یافتن شیوه‌های دیگر حل مسئله

7- تعمیم دادن راه‌حلها

(آقازاده، 1377)


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 26
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 4:04 |
آموزش حل مسئله و بهبود نگرش

مراحل آموزش حل مسئله (الگوی دی چکووکرافورد)

دی چکووکرافورد (1974)، برای آموزش حل مسئله، 5 مرحله پیشنهاد داده‌اند که مبتنی بر مراحل الگوی عمومی آموزش است. آنها برای توضیح این مراحل مسئله‌ای را که به نام مسئله پاندول معروف است و به توسط مایر (1930) معرفی شده مورد استفاده قرار دادند ما این الگو و 5 مرحله را از کتاب روانشناسی پرورشی سیف (1380) می‌آوریم.

مسئله پاندول: این مسئله مربوط به پژوهشی است که مایر در سال 1930 در دانشگاه برلین انجام داد. او مسئله را به نحو زیر برای یادگیرندگان خود که دانشجویان دانشگاه بودند توضیح داد.

مسئله عبارت است از ساختن دو پاندول. یکی از آنها باید بر روی این نقطه ]نقطه‌ای در کف اتاق مشخص شده است شکل 4-2[ در نوسان باشد و پاندول دیگر باید بر روی نقطه دوم ]نقطه دیگری در کف اتاق مشخص شده است[ در حرکت باشد این پاندولها باید طوری ساخته شوند که در انتهای هر یک از آنها قطعه گچی وصل شده و در هر نوسان بر روی نقاطی که در کف اتاق مشخص شده‌اند خطی بکشد. طبیعتا شما باید چیزی داشته باشید که پاندولها را به آن ببندید. این به عهده خود شماست هر کاری که می‌خواهید انجام دهید. من این وسایل را در اختیار شما قرار می‌دهم. ]چیزهایی در اختیار یادگیرندگان گذارده می‌شوند (به مطالب بعدی متن توجه کنید)[ اما این میز را نمی توانید در ساختن پاندول مورد استفاده قرار دهید، اگرچه می‌توانید از آن برای هر منظور دیگری که می‌خواهید استفاده کنید. به هر حال در آخر کار باید آن میز آزاد بشود. هر سوالی که می‌خواهید از من بپرسید. من خیلی خوشحال خواهم شد که شما را در ساختن پاندولها کمک کنم. فقط باید به من بگویید که چه کاری برایتان انجام دهم.

توضیحات بالا به همه دانشجویان شرکت کننده در آزمایش مایر داده شد. بعدا خواهیم دید که به بعضی از آنها توضیحات دیگری نیز داده شد. موادی که در اختیار آزمودنیها گذاشته شد از قرار زیر بودند: دو میله بلند، دو میله کوتاه، یک گیره بزرگ رومیزی ، دو گیره کوچکتر لوله‌ای، دو قطعه سیم و چند تکه گچ (شکل 4-2). کاربرد درست این مواد و راه‌حل مسئله و جواب آن در مسئله پاندول (دی چکووکرافورد، 1974، به نقل از سیف 1380)آمده است. آزمودنی برای حل کردن مسئله باید ابتدا یکی از دو میله‌های بلند را با استفاده از دو میله کوتاهتر که خود به هم وصل می‌کرد به سقف تکیه می‌داد. دو میله کوتاهتر را باید طوری به هم وصل کرد که طول میله حاصل از اتصال آنها برابر با فاصله بین زمین و سقف می‌بود بعد از این کار، می‌توانست پاندولها را به دو انتهای میله متکی به سقف وصل کند. سرانجام می‌بایست با استفاده از گیره‌های کوچکتر دو تکه گچ به انتهای پاندولها ببندد. طول پاندولها باید آن قدر می‌بود که هنگام نوسان نقاط تعیین شده در کف اتاق را لمس می‌کردند. وسائل موجود برای درست کردن پاندولها به نحوی که از آزمودنی خواسته شده بودند، کافی بودند، حتی یکی از میله‌های بلند نیز اضافی بود.

مرحله 1: پاسخی که از یادگیرنده انتظار دارید بصورت رفتار نهایی بر حسب عملکرد او مشخص کنید

این مرحله از آموزش حل مسئله بر نخستین مرحله الگوی عمومی آموزش مبتنی است. توصیف نقل شده بالا از مایر که در اختیار همه آزمودنیها گذاشته شد به خوبی عملکرد نهایی یادگیرنده را در حل کردن مسئله مورد نظر نشان می‌دهد.

 

مرحله 2: رفتارهای ورودی یادگیرنده را در ارتباط با مفاهیم و اصول مورد نیاز برای حل مسئله تعیین کنید و آنها را مورد سنجش قرار دهید.

در این مرحله معلم به تعیین رفتارهای ورودی مورد نیاز حل مسئله و سنجش آنها می‌پردازد. در حل مسئله، رفتارهای ورودی بطور عمده مفاهیمی و اصول تشکیل دهنده مسئله را دربرمی‌گیرد.

مرحله 3: یادگیرنده را در یادآوری همه مفاهیم و اصول مربوط به مسئله کمک کنید.

کمک به یادگیرنده در به خاطر آوردن مفاهیم و اصول مورد نیاز برای حل مسئله از مراحل مهم آموزش حل مسئله است. یادگیرنده باید، هنگام برخورد با مسئله، بتواند مفاهیم و اصول تشکیل دهنده را به یاد آورد و رابطه میان آنها، یعنی یک اصل سطح بالاتر را که همان جواب مسئله است، کشف کند.

مرحله 4: با توضیحات شفاهی، اندیشه‌های یادگیرندگان را در جهت پیدا کردن راه‌حل مناسب پیدا کنید.

توجه کنید که در این راهنمائیها آن قدر زیاده‌روی نکنید که جواب مسئله را در اختیار یادگیرندگان قرار دهید.

مرحله 5: از یادگیرندگان بخواهید تا با نشان دادن مراحلی که از طریق آن مسئله حل می‌شود یادگیری خود را نشان دهند.

برای این منظور، مسائل مشابهی را در اختیار یادگیرندگان قرار دهید و از آنها بخواهید تا راه‌حل یادگرفته را در این مسائل تازه به کار بندند (دی چکووکرافورد 1974، به نقل از سیف 1379).


درباره :
امتیاز : 3 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 24
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 3:57 |
میزان تأثیر سطح سواد والدین با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

-  رشد زبان کودک با میزان سخن گویی پدر و مادر با کودک رابطه دارد: عوامل محیطی گوناگون در سخن گویی و قدرت بین کودک تأثیر دارد. کودکان خانواده های تحصیل کرده و تربیت شده با واژه های درست و سخنان شایسته سر و کار دارند و با آنها که از این نعمت محرومند تفاوت دارند. ( پارسا،– بهار 1374، ص 59)

ب- مفید بودن کمک والدین به پیشرفت تحصیلی فرزندان ضعیف خود از نظر درسی : برخی از والدین فرزندانی دارند که از نظر درسی متوسط و یا اندکی ضعیف هستند اگر تلاش و کوشش مستمر ولی اندک درباره اشان بعمل آید خواهد توانست خود را همسطح دیگر شاگردان کنند ولی بعلت بی سوادی والدین و یا پایین بودن سطح تحصیلات و اطلاعات انها قادر نیستند به فرزندان خویش کمک کنند همچنین برای اینگونه والدین بسی دشوار است که فرزندان خود را از نظر درسی کنترل کنند. اغلب آنها بخود واگذاشته شده و یا در برخی از موارد با حیله های والدین خود را در نادانی نسبت به وضع خود نگه می دارند. بر این اساس سطح فرهنگی والدین و و استعداد و امکان آنها به پرداخت نسبت به کودک و کنترل سر به هوای آنان در عقب ماندگی درسی مؤثر است. (قایقی، 1373، ص 52)

ج- نگرش پدر و مادر نسبت به مدرسه: نگرش پدر و مادر نسبت به مدرسه و آینده زندگی در نگرش کودک نسبت به درس و تحقیق تأثیر بسزایی دارد. پدران و مادران که درس را کاری بیهوده و اتلاف وقت تلقی می کنند ممکن است در فرزندانشان نیز همین داوری بوجود اید و در نتیجه برای آموختن وپیشرفت های تحصیلی هیچگونه کوششی به کار نبرد. (پارسا، 1371، ص 116)

د- مشارکت و همکاری والدین با کودکان در انجام تکالیف درسی : کودکان در طول سالهای تحصیلی باید تکالیفی در خانه انجام دهند و موقع انجام این تکالیف دچار مشکلاتی شوند. کودکان در فرصت های مناسب پدر یا مادر را به کمک می طلبند و از آنان می خواهند که در حل مسائل به آنان کمک کنند و اگر این همکاری والدین در آموزش کودکان با روش و درست انجام شود مفید و مؤثر خواهد بود ولی گاهی اوقات هم ممکن است نتایج نامطلوبی به بار آورد. به عنوان مثال اگر کمک های والدین به صورت دائمی باشد کودک متکی شده و ممکن است احساس مسئولیت نکند و در انجام تکالیف بدون کمک والدین عاجز بماند. (جهانگرد، 1365، ص 40)

ر- پدر و مادر باید فرهنگ کتاب خوانی و مطالعه را به فرزندان بیاموزند: کمک به فرزندان در انتخاب کتاب های خوب و متنوع با جاذبه یکی از وظایف مهم  والدین است برخی از اولیاء فکری کنند وقت بچه ها تنها باید صرف خواندن کتاب های درسی شود این تصور نادرست است و والدین باید با تشویق فرزندان به مطالعه راه دانش افزایی آنان را هموار سازند و بخشی از درآمد خانواده را صرف خریداری کتاب های آموزنده کنیم و عادت به مطالعه را در فرزندان بوجود آوریم.

برخی افراد برای  تأمین پوشاک فرزندانشان مبالغ زیادی خرج می کنند اما جهت آموزش آنان حاضر نیستند هزینه ای تقبل کنند. نتیجه این تفکر، ضعف فرهنگ کتابخوانی در جامعه شده است در تنظیم اقتصاد خانواده باید بودجه ای برای اعتلای فکری فرزندان لحاظ گردد. (زرهانی، اسماعیلی، 1372، ص 139)

ص- نقش والدین در گرایش صحیح نسبت به آموزش: بهترین معلمان کودک والدین هستند که از آموختن پشتیبانی کرده و آن را تشویق می کنند . گرایش صحیح نسبت به آموزش ، مهمترین درسی است که کودکان می توانند بیاموزند . نقش والدین در این یادگیری کلیدی است والدین می توانند به این امر صورت تحقق ببخشند . مدارس می توانند فقط آن را تصدیق نموده بر آن پایه آموزش های بعدی را پیش ببرند به فرزندان کمک کنیم. گرایش مثبت نسبت به یادگیری داشته باشند به فرزندانتان کمک کنید از نظر جسمانی، اجتماعی عقلانی احساس رشد نمایند. (فرگوس، 1374، ص 112

ص113)


بررسی تاثیر سطح سواد والدین بر یادگیری دانش اموزان :

http://uctjournals.com/farsi/archive/psychology/1395/summer/3.pdf

مقاله بررسی تأثیر سطح سواد والدین بر پیشرفت تحصیلی

دانلود متن کامل پایان نامه با فرمت ورد : میزان تأثیر سطح سواد والدین با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 26
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 3:51 |
ادغام وتجزیه شرکتها درلایحه جدید قانون تجارت ومقایسه آن باقوانین فعلی تجاری

یکی ازمهمترین اصول مربوط به ادغام شرکتها اصل بین المللی شدن شرکتهاست. تصاحب وادغام سریعترین روش برای ورود به بازارهای جدید و کسب تکنولوژی جدید درعرصه کسب وکارجهانی می باشد. شرکتهای بزرگ به منظور نفوذ سریع وراحت به بازار کشورهای مختلف(به ویژه کشورهای در حال رشد و توسعه)کاهش هزینه نیروی انسانی و مواداولیه شرکتهای درحال فعالیت درکشورمقصد راخریداری می کنند.[1] رقابت جهانی به حدی رسیده است که تکیه برکارایی درونی ونقاط قوت یک بنگاه یا شرکت به تنهایی موجب دوام ورشد آن نمی شود شرکتها با استفاده از ابزار ترکیب یا ادغام ازجنبه های مشترک یکدیگراستفاده می کنند. که این مقوله به خوبی مبحث بین المللی تجارت رانشان می دهد. به عنوان مثال، شرکتی که درتولید خودرو سواری و کامیون مزیت دارد در تولید اتوبوس نیز مزیت  هزینه دارد. شرکت مذکور دانش و ماشین آلات تولید ومحصولات متفاوت را مشترکا قابل استفاده می کند. این مثال به خوبی کسب قدرت وحتی جنبه بین المللی رانشان می دهد.

 

ب: کسب قدرت

یکی ازاصول مهم مربوط به ادغام وتجزیه مبحث کسب قدرت است. وقتی که دو یا چند شرکت تقسیم وتفکیک می شوند به نظرمی رسد با تفکیک هرشرکت بتوان جایگاه بهتری نسبت به قبل داشته باشد. چون می توان بهترشرکت را اداره کرد، کیفیت کالا را بالا برد ،تورم و رکود شرکت رابهتر کنترل کند و در کل به قدرتی دست خواهد یافت که در حال تجمیع بعید به نظر می رسید.

درمقابل این نظریه، مخالفان معتقدند بااستفاده ازاستراتژی ادغام وتصاحب شرکتهای سهم بازار شرکتهای خریدارافزایش وتعداد رقبا کاهش می یابد. طرفداران ادغام معتقدند که همان مزیت هایی که برای تجزیه شمردیم عینا" در ادغام وجود دارد چون که آنان به چنان قدرتی دست می یابند که براحتی میتوانند بازار راقبضه کنند. توانایی در تعیین قیمت ،تعداد، ماهیت محصولات فروخته شده و خلق سود آوری بالا تر از سود آوری نرمال بازار را قدرت بازار گویند که لازمه ی آن ابتداعا ادغام شرکتهاست. شرکتهای خریداری سعی دارند با تصاحب رقبا، قدرت و کنترل بازار را بدست آورند و رهبری قیمت محصولات (قدرت بازار) را بعهده گیرند.[2]


بند دوم: اصل آزادی خرید و فروش وتسهیل رقابت

الف: آزادی خرید وفروش

یکی ازاصولی که مبنای ایجادی سایراصول است این مقوله است که سهامداران به راحتی بتوانند سهام خود را خرید و فروش کنند. این اصل که هم مربوط به حقوق تجارت بحث شرکتهاست وهم مربوط به اقتصاد وامور مالی است جایگاه ویژه ای دارد. اینکه شرکت الف و شرکت ب بخواهند باهم تلفیق شده وشرکت ج را بوجود آورند اگر این اصل وجود نداشته باشد شرکت ج بوجود نمی آید؛ چون مبنا و ریشه ادغام دوشرکت دراینجا، ایجاب می کندکه سهامداران بتوانند سهام طرف دیگررا به راحتی خرید وفروش کنند.

سرعت معاملات ادغام درسال1997میلادی حیرت آوربوده است ونصف معاملات مذکوردرآمریکا بوده است. سال2000میلادی اوج معاملات و تصاحب وادغام دردنیا بود وبعد ازآن با رکود شدیدی روبه رومی شود. ابتدای قرن20تصاحب وادغام به منظور غلبه شرکت های خریدار براقتصاد ملی انجام می گیرد دراوایل قرن 21تصاحب وادغام دربین مشاورین حقوق به شرکت های خدمات مالی و بانکی صنعت تکنولوژی و فناوری اطلاعات و خودرو بیشتر مشاهده می شود.[3] حساسیت این اصل بقدری زیاد است که قانون اصلاح موادی از قانون برنامه 4سال توسعه ج.ا.ا در اجرای سیاستهای کلی اصل 44ق.ا مرداد1387 در ماده47خود روی این موضوع تاکید دارد که؛ هیچ شخص حقیقی یاحقوقی نبایدسرمایه یا سهام شرکتها یابنگاههای دیگر رابه نحوی تملک کندکه موجب اخلال دررقابت دریک یاچند بازار گردد. براساس این ماده اولا طبق ماده105 ق 5 سال توسعه، برای تسهیل رقابت ادغام وتجزیه شرکتها مجاز است، ثانیا طبق ماده47 این امرنباید موجب اخلال در رقابت بازار شود. پس باجمع این دو ماده برداشت می شود که ادغام وتجزیه ی شرکتها مجاز است تازمانی که این امرموجب تمرکز سرمایه وثروت دردست عده ای خاص نشود.

همانطورکه بیان کردیم این اصل ازاصول اولیه مبنایی است که حتی اگردر اساسنامه شرکت هم ذکرنشود اصل بر رعایت آن است و قانون گذار نمی تواند با پیش بینی آن از بروز آن جلوگیری کند و بهتر است خود سهامداران آنرا در اساسنامه پیش بینی کنند. در بحث تجزیه شرکت هم همینطور، اگر شرکت بعد ازتفکیک نتواند سهام خود رابه راحتی بفروشد یا شرکتی نتواند سهام آنرا به راحتی بخرد بایک مبحث غیرمنطقی وغیراصولی روبرو می شویم. این اصل آزادی معاملات ریشه در حقوق رقابت وازشاخه های آن بشمار می رود.[4] افراد معمولاآزاد هستند که باهرکسی و درهرکجا که می خواهند وارد معامله شوند، لکن وقتی گروهی از رقبا توافق می کنند که افراد یا گروههای مشخص راتحریم کنند این اقدامات ممکن است غیر قانونی قلمداد گردد.  لذا چنانچه رقبای فروشنده کالای خاص توافق می کنند که  کالای خود را به مشتری خاص یا فروشنده جزء یا طبقه خاصی از افراد نفروشد این اقدام آنان می تواند غیرقانونی باشد. به همین نحو است اگر گروهی از رقبای خریداربا هم توافق نمایند تا دسته یا افراد خاص از فروشندگان راتحریم بنماید. باید توجه داشت درهمه موارد این گونه توافقها غیر قانونی محسوب نمی گردد.[5]

دانلود پایان نامه :

تحلیل و بررسی ادغام وتجزیه شرکتها درلایحه جدید قانون تجارت ومقایسه آن باقوانین فعلی تجاری

Ross & westerfieled & jufele (1991) corporate finance .pp 22                                                                                                                                                  2                                                        به نقل ازعلی جهانخانی ودیگران، منبع پیشین، ص 59.

[2] همان.

[3] همان.

[4] .حشمت الله سماواتی، حقوق رقابت تجاری و نقش آن در سیاستگذاری و تنظیم بازار، اتشارات فردوسی(چاپ دوم1390)، ص27.

[5] همان، ص 43.


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 26
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 3:44 |
تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر چابکی سازمان‌ها‌

شکل 1-1: مدل مفهومی پژوهش


-  چابکی[1]: شریفی و ژانگ [2]1999 چابکی به معنای توانایی هرسازمانی برای حسگری، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. در جایی دیگر چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالشهای غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی سابقۀ محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت تعریف می کنند.

مقاله : بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر چابکی شرکت‌های کوچک

 دانلود با فرمت ورد پایان نامه : بررسی تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر چابکی سازمان‌ها‌ 

فناوری اطلاعات و ارتباطات:  شاخه ای از فناوری است که با استفاده از سخت افزار،نرم افزار و شبکه افزار، مطالعه و کاربرد داده و پردازش آن را در زمینه های ذخیره سازی، دستکاری،انتقال،مدیریت، کنترل و داده آمایی خودکار امکان پذیر میسازد (فتاحیان و مهدوی نور،1383).

- انعطاف پذیری: توانایی اتخاذ ساختارهای کسب و کا متفاوت و جدید در تغییرات سریع در استراتژیی،کار،شغل و سایر موارد را گویند. ( قاسمی،1388)

پاسخگویی[3]: واکنش مناسب به تغییرات محیطی و مشتریان را پاسخگویی گویند که با شاخص های تغییرات تقاضای مشتریان، تغییرات کسب وکار بازار، موض.عات اجتماعی و محیط زیست و انطباق پذیری اهداف کسب وکار با تغییرات قابل سنجش است ( یوسف و همکاران،1999). همچنین توانائی برای تشخیص تغییرات و پاسخ سریع به آنها و اقدام کنش گرایانه یا پیش کنش گرایانه و استفاده از این تغییرات (شاو و همکاران،2008).

- سرعت: توانایی ایجاد تمام شرایط و مشخصات لازم چابکی در حداقل زمان ممکن. و شامل اشاخص های  زمان یادگیری و زمان انطباق با تغییر، زمان تغییرات سرویس دهی و  ارائه خدمات ، یادگیری انجام وظایفو عملیات در کوتاهتر ین زمان  و انجام تغییرات در کوتاهترین زمان ممکن( شریفی و ژانگ،2000).

شایستگی[4]: شامل مجموعه ای گسترده از توانایی ها که به طور موثر، کارآمد و سودمند اهداف اساسی سازمان را بر آورده می کنند( شریفی و ژانگ،2000).

1-8-2- تعاریف عملیاتی:

انعطاف پذیری: در این پژوهش به توانایی روبه رویی شرکت پتروشیمی کرمانشاه با محیط متغییر در محیط های متفاوت و نیز ارائه خدمات متنوع انعطاف پذیری می باشد

پاسخگویی: در این پزوهش واکنش مناسب و به موقع به خواسته های مشتریان و نیز مسائل فرهنگی و اجتماعی مدنظر است که شرکت پتروشیمی کرمانشاه باید به منظور چابک شدن داشته باشند

سرعت: در این پژوهش منظور از سرعت، یادگیری سریع شرکت پتروشیمی کرمانشاه و انجام تغییرات و و ظایف در کوتاهترین زمان است.

شایستگی: در این پژوهش منظور از شایستگی ، توانایی ها شرکت پتروشیمی کرمانشاه می باشد که به طور موثر، کارآمد سازمان را بر آورده می کنند.




[1] Agiliti

[2] Sharifi & Zhang

[3] Responsivness

[4] Competency


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 22
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 3:38 |
تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر چابکی سازمان‌ها‌

سرعت شاید مهم ترین ثروت در هزاره سوم و عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. . در این محیط آشفته که شرکتها و سازمانها در آن مشغول فعالیت هستند و ویژگی اساسی این محیط تغییر  و عدم اطمینان می باشد، یکی از مهمترین فاکتورهای بقا و پیشرفت چابکی آنهاست ( فتحیان وشیخ،1390) . برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف پذیری باید شکل کاملاً جدیدی از سازمان ها به وجود آیند. امروزه رقابت در ابعاد مختلفی مطرح است، مثل سرعت تحویل محصول یا ارائه خدمات به مشتری، افزایش کیفیت محصول یا ارائه خدمات و کاهش قیمت محصول. تغییرات فناوری و کاری، بقای سازمان ها را تهدید می کند. تعداد اندکی ازسازمان های اطلاعاتی می توانند نیروهای داخلی خود را تغییر داده و نیروهای خارجی تأثیر گذار را کنترل کنند. اگر چه اکثر سازمان ها به اهمیت پاسخگویی سریع به شرایط متغییر آگاه بوده اند، اما هرگز نتوانسته اند طوری طراحی شوند که قادر به انجام آن باشند. مدیران هر سازمانی باید آن را در راستای پاسخگویی به مجموعه ای از نیروهای داخلی و خارجی، به صورت چابک طراحی کنند ( واعظی و صداقت پور، 1391)

در عصر حاضر، فناوری اطلاعات در سرتا سر جهان در حال ایجاد انقلابی نوین است که اهمیت آن از انقلاب صنعتی کمتر نیست، ظرفیت های تازه و چمشگیری در محدوده دانش بشری ایجاد نموده است. امروزه در هر سازمانی بحث به کار گیری فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی مطرح و از سودمندی یا ضرورت استفاده از رایانه سخن در میان است. فناوری اطلاعات در سازمان ها بر شاخص های تاثیر می گذارد که همگی از شروط اولیه موفقیت برای سازمان ها به شمار می روند. یکی از حوزه هایی که می تواند تاثیرات فراوانی از این فناوری بپذیرد، چابکی سازمان است. چابکی عبارت است از مجمو عه ای از توانمندی ها و شایستگی ها که باعث بقا و پیشرفت سازمان در محیط کسب و کار (که ویژیگی اساسی آن وجود تغییرات دائمی و عدم اطمینان است) می شود.

2-2- مبانی نظری

2-2-1- مفهوم چابکی

امروزه با افزایش رقابت و تغییرات غیر قابل پیش بینی در عرصه کسب و کار ، سازمان- ها بمنظور کسب مزایای رقابتی در دستیابی به اهداف سازما نی و موفقیت در کسب و کار، باید چابک عمل نمایند. این قابلیت به سازمانها کمک میکند تا تغییرات غیر قابل پیش بینی را بمنظور دستیابی به موقعیت بهتر در بازار رقابتی و بهبود چرخه زما نی در فعالیتهای مدیریتی، کشف کرده و به آن پاسخ دهند ( فتحیان وشیخ،1390).

چابکی به عنوان توانایی سریع یک سازمان در پاسخگویی به تغییر در بازار و تقاضای مشتریان و کارمندان است. واژه چابک بیانگر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده به ساختاربندی خود میپردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی،  انعطافپذیری و بهره وری را نام برد . یک سازمان ضرورتاً دارای مجموعه ای از ظرفیتها برای پاسخگویی به تغییرات در محیط است. سازمان چابک بیشتر در مورد تغییر و عدم اطمینان و غیرقابل پیش بینی بودن محیط نگران است و سعی در نشان دادن واکنش صحیح در این شرایط دارد. از اینرو سازمان چابک نیاز به ظرفیتهای موجود بالقوه و تطابق برای مواجهه با این تغییرات و عدم اطمینان ها در محیط دارد ( قنبری و همکاران، 1393).

یک سازمان چابک با اتفاقات و تغییرات ناگهانی به سادگی از پا درنمیآید. سازمان چابک سازمانی سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصتهای جدید بازار و نیازمندیهای مشتری پاسخ سریع میدهد. سازمان چابک برای درک و پیشبینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختارمندی خود میپردازد (جعفرنژاد و شهائی، 1386 ). چابکی نتیجه ادغام هوشیاری به تغییرات به معنای به رسمیت شناختن فرصتها و چالشها اعم از داخلی و خارجی با استفاده از توانایی بهره گیری از منابع، در پاسخ به تغییرات بالقوه و بالفعل، به موقع، انعطاف پذیر و ارزان میباشد ( گرانت،2000). سازمانهای چابک نه تنها باید پاسخگوی تغییرات موجود باشند، بلکه با یک آرایش بندی مناسب باید قادر به کسب مزایای رقابتی نیز باشند . در سالهای اخیر، اکثر سازمانهای تولیدی روی کاهش هزینه متمرکز شده‌اند، بسیاری سازمانها قادر به حفظ سودآوری خود بوده‌اند، حتی در شرایطی که قیمت محصولات آنها 40 درصد یا بیشتر افت کرده‌ است. این سازمانها، فعالیتهای بدون ارزش افزوده را شناسایی و حذف می‌کنند، که این خود در جهت کاهش اتلاف منابع آنهاست. آنها مفاهیمی مثل تولید ناب، تولید به‌موقع، شش سیگما و ... را در خود اجرا کرده‌اند ولی فقط این موارد برای چابکی کافی نیستند. برخی از سازمانها اکوسیستم‌هایی را ایجاد می‌کنند که فقط در محیطهای پایدار مؤثرند و با کوچکترین تغییر دچار مشکل می‌شوند ( توورنگ لاین و همکاران، 2005).

چابکی به طور کلی توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است. این تغییر محیطی می تواند تغییرات تکنولوژیک و کاری یا تغییر نیاز مشتری باشد. واژه «چابک» توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی در هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است.

این مفاهیم  از چابکی، سازمان را پویا، موقعیت گرا، تغییرپذیر، و رشد محور تجسم می کنند. علت تمایل به پویایی در این است که شرایطی که امروزه از اثر آنها، یک سازمان به چابکی می رسد، ممکن است فردا مؤثر و اثربخش نباشد. علت موقعیت گرایی نیز آن است که محیط بازار بر سطح چابکی مورد نیاز تأثیر می گذارد. دلیل تغییرپذیری نیز این است که چابکی در گرو حرکت سازمان به سمت سازگاری و تطابق است. چابکی به صورت رشد محور است که از راه توانایی سازمان برای ادراک و تصدیق مجدد چشم انداز، بازسازی استراتژی ها، و نوآوری در فنون مصداق می یابد؛ و سازمان چابک بر راه های جدید هدایت سازمان جهت واکنش سریع و موثر نسبت به تغییرات بازارها توجه دارد، که البته این روش ها تا حدود زیادی مبتنی بر محصولات و خدمات مورد نیاز مشتریان هستند. به بیان ساده تر، شالوده سازمان چابک عبارت است از هم سو کردن فناوری های اطلاعاتی، کارکنان، فرایندهای کاری و امکانات در یک سازمان همگن و انعطاف پذیر، تا در این صورت توانایی واکنش سریع نسبت به شرایط در حال تغییر فراهم گردد  ( توورنگ لاین و همکاران، 2005).

مقاله : بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر چابکی شرکت‌های کوچک

 دانلود با فرمت ورد پایان نامه : بررسی تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر چابکی سازمان‌ها‌ 

ادبیات سیستم های اطلاعات، فناوری اطلاعات را مبنای چابکی بیان می کند و چابکی به عنوان یک قابلیت پویا مفهوم سازی شده تا با به کارگیری فناوری اطلاعات، سازمان ها مزیت رقابتی به دست آورند ( راسخ[1]،2010). در عرصه هایی که تغییر قابل پیش بینی بوده و واکنش لازم را می توان عمدتاً از پیش تعیین کرد، باید انعطاف پذیری را در فرایندهای سازمان و سیستم های فناوری اطلاعات نهادینه نمود. در سایر موارد، اگر تغییر و تحولات غیرمنتظره ای روی دهد که به سختی می توان واکنش نشان داد، بنابراین انعطاف پذیری را نمی توان در فرایندها و سیستم های سازمان جای داد و در واقع به سطح جدیدی از انعطاف پذیری نیاز است که به آن چابکی می گویند. اصطلاح انعطاف پذیری با وجود شباهت هایی که با چابکی دارد، می تواند به عنوان پیش نیازی برای چابکی به کار رود ( هایل بِرس بِرگ و دیگران،2005). سرعت و انعطاف پذیری محور اصلی مفهوم چابکی را تشکیل می دهند. سازمان ها برای اینکه بتوانند به سرعت و با انعطاف پذیری عمل کنند، نیازمند به کارگیری فناوری ها و سیستم‌های اطلاعاتی به روز، سرمایه گذاری بر روی کارکنان دانشگر، انسجام در فرایندهای کسب وکار، هم سو شدن با اشکال مجازی سازمان، همکاری داخلی و خارجی و دست یابی به زنجیره عرضه یکپارچه هستند (‌برو و دیگران، 2001). شریفی و ژانگ میان چابکی و انعطاف پذیری تمایزی قائل نیستند و آنها را به جای یکدیگر استفاده می کنند، در حالی که، برخی دیگر از صاحب نظران میان این دو مفهوم تمایز قائل شده و انعطاف پذیری را پیش زمینه ای برای چابکی می دانند. یکی از تفاوت های این دو مفهوم  انعطاف پذیری و چابکی  در آن است که انعطاف پذیری مبتنی بر توانایی برای تغییر است، در حال که چابکی مبتنی بر واکنش سریع از طریق کاهش زمان واکنش است. تفاوت دیگر این دو مفهوم در آن است که چابکی مربوط به توانایی های کلی سازمان است ( جعفرنژاد و شهایی، 1386).

[1] Raschk


درباره :
امتیاز : 3 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 25
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 3:31 |
شیوه جبران خسارت در حقوق ایران و بیع بین المللی کالا (۱۹۸۰ وین)

فهرست

عنوان                                                          صفحه


مقدمه.....................................................................................................................................................................................1

فصل اول: کلیات ........................ ..... 6

مبحث اول: مفهوم خسارت و انواع آن در حقوق ایران ........................ ..... 7

گفتار اول: مفهوم خسارت در حقوق ایران: ........................ ..... 7

بند 1: مفهوم خسارت در قانون مدنی ........................ ..... 8

بند 2: مفهوم خسارت در قانون مسئولیت مدنی ........................ ..... 9

بند 3: مفهوم خسارت در عرف .................................................................................................................................... 10

گفتار دوم: انواع خسارت در حقوق ایران ........................ .. 11

بند 1: خسارت مادی ........................ .. 12

بند2: خسارت معنوی ........................ .. 15

بند 3: خسارت بدنی ........................ .. 16

مبحث دوم: مفهوم خسارت و انواع آن در کنوانسیون ........................ .. 17

گفتار اول: مفهوم خسارت در کنوانسیون ........................ .. 17

گفتار دوم: انواع خسارت در کنوانسیون ........................ .. 18

بند 1: خسارت مادی ........................ .. 18

بند 2: خسارت عدم النفع ........................ .. 18

بند 3: خسارت معنوی ........................ .. 19

فصل دوم: شیوه جبران خسارت در حقوق ایران ........................ .. 21

مبحث اول: شیوه های جبران خسارت در مسئولیت قراردادی ........................ .. 22

گفتار اول: تعهد به انجام عمل ........................ .. 22

بند 1: انجام موضوع تعهد از طرف متعهدله به خرج متعهد ........................ .. 23

بند 2: تعیین خسارت روزانه ........................ .. 23

بند 3: تعیین خسارت روزانه و انجام تعهد به خرج متعهد ........................ .. 24

بند 4: پرداخت وجه التزام ........................ .. 24

بند 5: فسخ قرارداد ........................ .. 27

گفتار دوم: تعهد به وجه نقد........................ .. 29

بند 1: شرایط خسارت تأخیر تأدیه ........................ .. 30

بند 2: خسارت تأخیر تأدیه در قانون مدنی ........................ .. 31

بند 3: میزان خسارت تأخیر تأدیه ........................ .. 32

بند 4: فرق خسارت تأخیر تأدیه با ربا.........................................................................................................................32

مبحث دوم: شیوه‌های جبران خسارت در مسئولیت قهری ............................ .. 32

گفتار اول: برگرداندن وضعیت زیان دیده به حالت سابق خود ........................ .. 33

بند 1: بازگرداندن عین مال به صاحب آن .................................................................................................................34

بند 2: از بین بردن منبع خسارت ........................ ....34

گفتار دوم: جبران خسارت وارد به اموال ........................ .. 35

بند 1: رد عین در صورت وجود  ........................ .. 35

بند 2: پرداخت بدل ........................ .. 36

گفتار سوم ـ نقش دادگاه در تعیین شیوه های جبران خسارت ........................ .. 40

فصل سوم: شیوه‌های جبران خسارت در کنوانسیون بین المللی کالا(1980) ........................ .. 42

مبحث اول: شیوه های جبران خسارت در کنوانسیون ........................ .. 43

گفتار اول: دریافت معادل پولی خسارت و دریافت بهره ........................ .. 43

بند 1: دریافت معادل پولی خسارت ........................ .. 43

بند 2: دریافت بهره ........................ .. 44

گفتار دوم: درخواست تقلیل ثمن ........................ .. 47

بند 1: درخواست تقلیل ثمن در کنوانسیون ........................ .. 47

بند 2: شرایط تحقق اختیار تقلیل ثمن ........................ .. 48

الف: تسلیم کالای مورد قرارداد......................................................................................................................................48

ب: عدم مطابقت کالای تسلیمی....................................................................................................................................49

1: عدم مطابقت مادی.....................................................................................................................................................49

2: عدم مطابقت حقوقی................................................................................................................................................ 50

ج: قبول کالای نامنطبق توسط خریدار........................................................................................................................51

د: انجام تکلیف مندرج در مواد 29 و 40 توسط مشتری.........................................................................................51

هـ: ناآگاهی خریدار به عدم مطابقت کالا.....................................................................................................................51

بند 3: استثنائات اعمال ماده 50 کنوانسیون.............................................................................................................52

الف: جبران نقص پس از موعد تسلیم توسط فروشنده به شرط عدم تأخیر غیرمعقول.....................................52

ب: عدم اعلام نظر خود توسط مشتری با وجود درخواست فروشنده....................................................................53

ج: اعلام بایع دایر برایفای تعهد ظرف مدت معین.....................................................................................................53

د:  شرط وصول اخطاریه فروشنده به مشتری............................................................................................................53

ه: رفع نقص کالای غیرمنطبق با قرارداد توسط فروشنده........................................................................................54

بند 4: چگونگی محاسبه تقلیل ثمن در کنوانسیون ........................ .. 54

گفتار سوم : بازفروش مبیع ........................ .. 56

بند 1: بازفروش اختیاری مبیع ........................ .. 56

بند 2: بازفروش الزامی مبیع ......................... .. 56

الف: موارد بازفروش الزامی مبیع....................................................................................................................................59

ب: اقدامات بازفروش الزامی بیع....................................................................................................................................60

مبحث دوم: شیوه های غیرپولی جبران خسارت ........................ .. 61

گفتار اول: درخواست تعمیر کالا ........................ .. 61

بند 1: حق درخواست تعمیر یا اصلاح کالا در کنوانسیون ........................ .. 62

بند 2: شرایط درخواست تعمیر یا اصلاح کالا در کنوانسیون ........................ .. 63

گفتار دوم: الزام فروشنده به تسلیم کالای جانشین ........................ .. 65

بند 1: مفهوم تسلیم کالای جانشین ........................ .. 65

بند 2: شرایط درخواست تسلیم کالای جانشین ........................ ... 66

الف: تسلیم کالا به خریدار..............................................................................................................................................66

ب: عدم انطباق کالای تسلیم شده به خریدار با قرارداد............................................................................................66

ج: نقض اساسی بودن عدم انطباق ..............................................................................................................................67

د: اخطار عدم مطابقت.....................................................................................................................................................68

هـ: امکان اعاده کالا به وضعیت سابق...........................................................................................................................69

بند 3: قلمروی درخواست تسلیم کالای جانشین در کنوانسیون ........................ .. 69

گفتار سوم: الزام به انجام عین تعهد ........................ .. 70

بند 1: درخواست اجرای اجباری قرارداد از سوی مشتری ........................ .. 70

الف: شرایط اجرای عین قرارداد توسط مشتری ........................................................................................................71

ب: محدودیتهای اجرای عین قرارداد............................................................................................................................71

بند2: درخواست اجرای اجباری قرارداد از سوی فروشنده ........................................... .. 73

الف: حق درخواست اجرای اجباری قرارداد.................................................................................................................73

ب: محدودیتهای راجع به اجرای اجباری.....................................................................................................................74

گفتار چهارم: فسخ قرارداد ........................ .. 75

بند 1: اعمال حق فسخ برای مشتری ........................ .. 76

الف: موارد ایجاد حق فسخ برای مشتری.....................................................................................................................76

ب: شرایط اعمال حق فسخ از طرف مشتری...............................................................................................................79

بند 2: اعمال حق فسخ برای فروشنده ........................ .. 80

الف: موارد ایجاد حق فسخ برای فروشنده...................................................................................................................80

ب: شرایط اعمال حق فسخ برای فروشنده .................................................................................................................80

نتیجه گیری و پیشنهادات........................................................................................................................................82

فهرست منابع ........................ .. 84

 

دانلود با فرمت ورد :

پایان نامه ارشد : شیوه جبران خسارت در حقوق ایران و بیع بین المللی کالا (۱۹۸۰ وین)

مقاله :

امکان جبران کامل خسارات در اصول قراردادهای تجاری بینالمللی، کنوانسیون قراردادهای بیع بینالمللی کالا و حقوق ایران


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 22
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 3:23 |
عناوين آخرين مطالب ارسالي
  • روش های پیش بینی ورشکستگی
  • علل گرایش جوانان و نوجوانان شهرستان کاشان به مواد مخدر و راهکارهای مقابله با آن
  • علل گرایش جوانان و نوجوانان کاشان به مواد مخدر(اعتیاد) و راهکارهای مقابله با آن
  • ارتباط میان مولفه های مدیریت دانش با نوآوری سازمان-خرید پایان نامه اماده
  • تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس
  • تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس
  • تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی
  • موانع رشد بانکداری اسلامی در ایران
  • عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاندارد 2800 ایران -متن
  • تحقیق (پایان نامه) : معایب سیستم دادرسی تفتیشی - حقوق متهم در قانون آیین دادرسی کیفری جدید
  • پرش به محتوای اصلیرفتن به نوارابزار درباره وردپرس مد روز 21 بروزرسانی وردپرس, 1 بروزرسانی پوسته 00 د
  • پایان نامه بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -فروش فایل
  • عدالت برون سازمانی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد
  • دانلود پایان نامه ارشد انواع عدالت در سازمان ها -بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد
  • عدالت توزیعی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -متن کامل
  • دانلود پایان نامه ارشد: متن کامل در SABZFILE.COM
  • فروش فایل پایان نامه : متن کامل در HOMATEZ.COM -خرید پایان نامه
  • پایان نامه ارشد: بزه دیدگی و بزهکاری زنان
  • پایان نامه ارزیابی عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاند
  • عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاندارد 2800 ایران -متن
  • صفحات دیگر