X
تبلیغات
عدالت توزیعی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -متن کامل
منوی اصلی
عضویت سریع

قوانین سایت

کد امنیتی :

ورود کاربران
نام کاربری:
رمز عبور :

موضوعات سایت
موضوعات سایت
آمار وبلاگ
» افراد آنلاین : 1
» بازدید امروز : 50
» بازدید دیروز : 0
» هفته گذشته : 51
» ماه گذشته : 140
» سال گذشته : 492
» کل بازدید : 492
» کل مطالب : 94
» نظرات : 0
درباره وبلاگ

مطالب تصادفی
مطالب پربازدید
آرشيو مطالب
نظر سنجی
چت باکس



پشتیبانی

RSS


POWERED BY
blogmehr.ir
تبلیغات
عدالت توزیعی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -متن کامل

همانگونه که بیان شد عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای منجر گردیده است.

خرید فایل کامل:

2-6-1.عدالت توزیعی

عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در نتایج، منابع یا تخصیص هایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است. البته عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در برمی گیرد؛ زیرا اقدامات تنبیهی نیز باید در مقایسه با رفتار منفی کارکنان عادلانه باشد. به بیانی دیگر، عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. زمانی که مردم در مورد عدالت توزیعی قضاوت می کنند، در حال ارزشیابی این امر هستند که آیا نتیجه بدست آمده از فعالیت ها مناسب، منصفانه، اخلاقی و پسندیده هست یا خیر؟ اتخاذ این تصمیم مشکلتر از آن است که تصور می شود. به همین دلیل بندرت یک استاندارد عینی برای تشخیص پارسایی و پرهیزگاری و درستکاری وجود دارد. مردم برای تصمیم گرفتن پیرامون اینکه چه چیزی منصفانه است به تولید انبوهی از منابع و تعیین چارچوب ها نیاز دارند. این استانداردها مرجع نامیده می شود. هر چند مراجع مختلفی ممکن است وجود داشته باشد، ولی مقایسه های اجتماعی بیشترین توجه را به خود جلب کرده است.

ریشه عدالت توزیعی به تئوری برابری آدامز در سال 1965 باز می گردد. برطبق تئور ی برابری افراد همواره نسبت ورودی هایشان به پیامدهای دریافتی را با نسبت ورودی ها و پیامدهای دریافتی دیگران مقایسه می کنند و در صورت ادراک نابرابری، بر ای کاهش آن برانگیخته می شوند. ورودی ها آن مواردی را که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می گیرد، شامل می شوند و پیامدها، پادا شهایی را در برمی گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند .در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون دادها به پیامدهای دیگران مساوی باشد، احساس رضایت می کنند .اگر عدم تساوی، ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند، برانگیخته می شوند. وجود عدم تساو ی، باعث برانگیخته شدن افراد برای دست یابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العمل ها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است، نسبت به بعضی استانداردها نامناسب است آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید. به نظر لونتال( 1976) نظریه برابر ی، یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی ارایه و فرض می کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداشهای خودشان یا دیگران، تنها بر اساس میزان مشارکت قضاوت می کنند. وی در مدل قضاوت عادلانه  شرح می دهد زمانی که افراد درباره عادلانه بودن یا نبودن دریافتی هایشان به قضاوت می نشینند اصول دیگری را نیز مورد توجه قرار می دهند. بنابراین افراد در پاسخ به این سوال که آیا پیامدهای دریافتیشان عادلانه می باشد یا نه، آنها را با سه قاعده یا اصل می سنجند: اصل انصاف، اصل مساوات و اصل نیازها (احمدی آزرم،1388).

اصل انصاف: این اصل که اصل جبران  نیز به آن گفته می شود چنین بیان می دارد که مردم انتظار دارند دریافتی هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می دهند و یا موفقیتی که بدست می آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد. این اصل ریشه در تئوری برابری آدامز ( 1965 ) دارد که در آن افراد دایما در حال مقایسه نسبت آورده ها و دریافتی های خود با نسبت آورده ها و دریافتی های دیگران می باشند.

اصل مساوات: اصل مساوات در توزیع بیان می دارد افراد انتظار دارند بدون درنظر گرفتن تفاوت در ویژگی هایی چون توانایی ها و یا عملکردشان دارای شانس مساوی برای دریافت پیامد و پاداش باشند.

اصل نیازها: اصل توزیعی نیازها چنین بیان می دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد، به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.

مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فرد طی آن عدالت پیامدها را براساس سه اصل مورد نظر ارزیابی می کند، در نظر می گیرد. بدین صورت که:

  1. فرد تصمیم می گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد؛
  2. فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد، تخمین می زند؛
  3. فرد، با توجه به قانون مورد نظر، پیامدهایی را که مستحق آن بوده است، درون یک تخمین نهایی ترکیب می کند؛
  4. فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعا استحقاق آن را داشته، ارزیابی می کند.

به عبارت دیگر لونتال ( 1976) در انتقادی نسبت به تئوری برابری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مبنای تساوی حقوق افراد (همچون جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان به این پیامدها تخصیص یابد(احمدی آزرم،1388).

درعمل و اینکه افراد کدامیک از این اصول را ترجیح می دهند و به آن وزن بیشتری می دهند بستگی به شرایط مختلفی دارد. لیونگ (1997)ارتباطی بین موقعیتهای فرهنگی و  رجحان های اختصاص پاداش را ارایه کرده است. بعضی از فرهنگ ها مانند آمر یکای شمالی، متمایل به ارزش فردگرایی بوده و بیشتر به علایق شخصی، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقمند هستند. فرهنگهای دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزشهای جمع گرایی بوده و بیشتر به علایق، نیازها و اهداف گروه توجه دارند. فرهنگ های فرد گر ایانه اصل انصاف را ترجیح می دهند زیرا تأکید آنها بر روی رقابت و منفعت شخصی است. ولی فرهنگ های جمع گرایانه اصل مساوات را ترجیح می دهند چرا که آنها روی وحدت و هماهنگی و یکپارچگی تأکید دارند. (مهداد،1385،ص 325).

به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع می گردد و هدف از توزیع چه بوده و بستر و زمینه ای که در آن توزیع صورت می گیرد چگونه می باشد ؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیب مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد.

کراپانزانو و همکاران(2007) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداشها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید. اول اینکه هدف استراتژیک مدیر و سازمان چه می باشد. در صورتیکه تأکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداخت ها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت می گیرد. بدین ترتیب مدیر باید تأکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداشها داشته باشد. و همین طور اگر هدف استراتژیک مدیر و سازمان، ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است؛ پاداشها باید به طور مساو ی و بیشتر بر مبنای اصل مساوات در میان کارکنان توزیع گردد. دومین نکته مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع دارند که حداقل نیازها ی اساسی آنان از پرداخت ها تأمین گردد در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری حداقل نیازهای اساسی را بر ای کارکنان تأمین نموده و سپس فراتر از این نیازهای اساسی؛ پرداختی ها را مبتنی بر شایستگی و عملکرد اشخاص انجام دهد در این صورت است که افراد انگیزش می یابند تا عملکردی فراتر از استاندارها از خود نشان دهند. سومین نکته ای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداختها و نقشی است که آنها ایفا می کنند. پرداخت برخی چیزها که نقشی اقتصادی دارند همچون پول بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد. در صورتی که رعایت اصل انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نماد ین دارد توصیه نمی گردد و بهتر است که اینها بیشتر بر مبنای نیاز و برابر ی توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف توزیع می گردد (مثل در آمد بالاتر درازای عملکرد بالاتر)، در حالی که توزیع منافع اجتماعی – عاطفی (همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات است(کراپانزانو و همکاران  ،2007،ص 37 و38؛  به نقل از احمدی آزرم،1388).


درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 32
نوشته شده توسط رسول در 1397/7/30 و ساعت 10:34 |
عناوين آخرين مطالب ارسالي
  • روش های پیش بینی ورشکستگی
  • علل گرایش جوانان و نوجوانان شهرستان کاشان به مواد مخدر و راهکارهای مقابله با آن
  • علل گرایش جوانان و نوجوانان کاشان به مواد مخدر(اعتیاد) و راهکارهای مقابله با آن
  • ارتباط میان مولفه های مدیریت دانش با نوآوری سازمان-خرید پایان نامه اماده
  • تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس
  • تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس
  • تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی
  • موانع رشد بانکداری اسلامی در ایران
  • عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاندارد 2800 ایران -متن
  • تحقیق (پایان نامه) : معایب سیستم دادرسی تفتیشی - حقوق متهم در قانون آیین دادرسی کیفری جدید
  • پرش به محتوای اصلیرفتن به نوارابزار درباره وردپرس مد روز 21 بروزرسانی وردپرس, 1 بروزرسانی پوسته 00 د
  • پایان نامه بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -فروش فایل
  • عدالت برون سازمانی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد
  • دانلود پایان نامه ارشد انواع عدالت در سازمان ها -بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد
  • عدالت توزیعی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -متن کامل
  • دانلود پایان نامه ارشد: متن کامل در SABZFILE.COM
  • فروش فایل پایان نامه : متن کامل در HOMATEZ.COM -خرید پایان نامه
  • پایان نامه ارشد: بزه دیدگی و بزهکاری زنان
  • پایان نامه ارزیابی عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاند
  • عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاندارد 2800 ایران -متن
  • صفحات دیگر