X
تبلیغات
قابلیت جذب دانش- پایان نامه رشته مدیریت
منوی اصلی
عضویت سریع

قوانین سایت

کد امنیتی :

ورود کاربران
نام کاربری:
رمز عبور :

موضوعات سایت
موضوعات سایت
آمار وبلاگ
» افراد آنلاین : 1
» بازدید امروز : 25
» بازدید دیروز : 0
» هفته گذشته : 29
» ماه گذشته : 39
» سال گذشته : 584
» کل بازدید : 584
» کل مطالب : 94
» نظرات : 0
درباره وبلاگ

مطالب تصادفی
مطالب پربازدید
آرشيو مطالب
نظر سنجی
چت باکس



پشتیبانی

RSS


POWERED BY
blogmehr.ir
تبلیغات
قابلیت جذب دانش- پایان نامه رشته مدیریت

در محیط نوین کسب و کار، که دو مشخصۀ اصلی آن ابهام و پیچیدگی است، مزیت رقابتی سازمان­ها بیش از آن که وابسته به منابع فیزیکی باشد، به اطلاعات و دانشی که در اختیار آنها است بستگی دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش و اطلاعات وجود دارند که، سازمان­ها با بهره گیری از آنها می­توانند قابلیت­های رقابتی خود را توسعه دهند، یا قابلیت­های نوینی خلق کنند. توان سازمان در استفاده از منابع خارج از مرزهای سازمان، توانایی جذب معرفی می­شود. برای فراهم آوردن مفهومی بنیادی برای این مؤلفه، کوهن و لوینتال[2] (1990) توانایی جذب را اینگونه تعریف می­کنند: «توانایی شناسایی ارزش اطلاعات جدید، درک و به کارگیری آن اطلاعات برای دستیابی به اهداف سازمان» و بعبارت دیگر قابلیت جذب دانش (بعنوان متغیرتعدیل کننده) را، توانایی شرکت برای شناسایی، جذب و بهره­برداری دانش از محیط خارجی تعریف نموده، که شامل قابلیت جذب بالقوه دانش و قابلیت جذب تحقق یافته یا بالفعل دانش است.(كوهن و لوينتهال، 1990)

مین باوا و همکاران[3](2003)، توانایی جذب را به عنوان توانایی سازمان برای استفاده و به کارگیری اطلاعات کسب شده پیشین بررسی کردند. آنها نشان دادند، فعالیت­های مشخص مدیریت منابع انسانی، تأثیر مثبتی بر توسعه و بهبود توانایی جذب دارد. (مین باوا وهمکاران،2003)

لنوکس و کینگ[4](2004) در بررسی توسعۀ توانایی جذب دریافتند، مدیران می­توانند به طور مستقیم بر توانایی جذب شرکت از طریق فراهم آوردن اطلاعات مناسب برای کاربران بالقوۀ سازمان تأثیر بگذارند.(لنوکس و کینگ، 2004)

-توسعه توانایی جذب، عامل مهمی برای انتقال اطلاعات به سمت مزیت رقابتی شرکت است.(روتارمِل و تورسبای[5]، 2005) توانایی جذب به عنوان جزء مفید در درک فعالیت­های مدیریتی سیستم اطلاعات و استفاده از آنها معرفی می­شود که توانایی اجرای اثربخش ابداعات و نوآوری­ها را افزایش می­دهد. توانایی جذب به وسیله تمرکز برساختار ارتباطات بین محیط بیرونی و درونی و نیز بین خرده واحدهای درون سازمان (کانال­های ارتباطی) و با تکیه بر تخصص­ها و دانش مدیران در درون سازمان (دانش مدیریتی) تعریف می­شود.(کوهن ولوینتال، 1990) واضح است است که توانایی جذب را می­توان شامل دو بعد مهم دانش مدیریتی و استفاده از کانال­های ارتباطی در سازمان دانست که در ذیل به بررسی این ابعاد پرداخته می­شود:

·       دانش مدیریتی :

دانش مدیریتی عبارت از اطلاعات جدید و آگاهی از شرایط موجود است که از طریق مطالعه و تجربه در کار حاصل می­شود. (علوی و لیندر، 2001) دانش مدیریتی زمانی شکل می­گیرد که سازمان، یادگیری را در سطح فردی و گروهی تثبیت کند و دانش در سازمان به عنوان کل نهادینه شده باشد؛ یعنی سازمان­ها باید یادگیرنده باشند تا افراد اطلاعات را در محیط اطراف خود جستجو و آن را به یکدیگر منتقل کنند. هنگامی که فناوری جدید در سازمان اجرامی شود باید سیستم­های اطلاعاتی، توانایی پردازش اطلاعات برای یافتن تمایلات سازمان، حوادث، رقبا، بازارها و... که مربوط به ادامۀ حیات سازمان هستند را داشته باشد. (هارینگتون وگویماراس[6]، 2005)

دانش­های فنی مدیران حاکی از تجربه آنها بوده که در طی زمان از طریق مشارکت آنها در بخش سیستم­های اطلاعات به دست آمده است؛ بنابراین آنها بر این باور بودند که تجربه، پایه و اساسی برای توسعه دانش درسازمان است.(باسلیر و ریچ و بن باسَت[7],2001) بوینتون و همکاران در مطالعاتشان بر نوع دانش مدیریتی برای اجرای سیستم­های اطلاعاتی تمرکز می­کنند. آنها معتقد بودند، توانایی جذب به ساختار ارتباطات و شیوۀ فعالیت آنها و نیز تغییرات بین برخی از افراد بستگی دارد که درحقیقت ساختار دانش موجود در سازمان، شیوۀ به کارگیری این دانش و تعاملات بین افراد را نشان می­دهد.(بوینتون وهمکاران[8]، 1994)

دانش مدیریتی که شامل آگاهی مدیران و میزان درک آنها از سیستم­های اطلاعاتی می­شود، هم مدیران عملیاتی و هم مدیران رده­های بالاتر را در بر می­گیرد. دانش مدیریتی مدیران عالی بیشتر در زمینه کسب و کار و استراتژی­های شرکت و دانش مدیران عملیاتی در ارتباط باتوانایی استفادۀ اطلاعات در حوزه­های تجاری و عملیاتی است.( هارینگتون و گویماراس، 2005)

·       کانال­های ارتباطی:

کانال­های ارتباطی هم در داخل و هم درخارج سازمان، نقش مهمی در ایجاد و توسعۀ دانش و مهارت­ها دارند. توانایی جذب مستلزم جذب دانش تکنولوژی­های جدید به داخل سازمان است.(کوهن ولوینتال، 1990) کانال ارتباطی وسیله­ای برای انتقال اطلاعات از نقطه­ای به نقطه دیگر در درون یک سیستم اجتماعی معرفی می­شود. کانال­های ارتباطی در توانایی جذب، نقش مهمی دارند؛ به گونه­ای که اطلاعات موجود در سازمان به خوبی تلفیق شوند.( هارینگتون وگویماراس، 2005)

از نظر عملکردی ظرفیت جذب به عنوان متغیر تعدیلگر در پژوهش حاضر در نظر گرفته شده که براساس تعریف جورج و زهرا، ظرفیت جذب باید به عنوان ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته (بالفعل) تقسیم­بندی می­شود. قابلیت جذب بالقوه دانش شامل کسب دانش و جذب يا درك دانش است و از نظر عملكردي، قابليت کسب دانش، شدت و سرعت یا قدرت شناسایی و بدست آوردن دانش مورد نیاز برای (انجام) فعالیت های عملیاتی است که از محیط خارجی به دست آید و قابليت جذب يا درك دانش به روال­ها و فرایندهای سازمانی گفته می شود که اجازۀ تجزیه وتحلیل و پردازش، تفسیر و درک اطلاعات بدست آمده از منابع خارجی را می­دهد.

 قابلیت جذب تحقق یافته یا بالفعل شامل انتقال دانش و بكارگيري يابهره برداري دانش است كه قابلیت انتقال دانش، توانایی شرکت برای تسهيل توسعه، بهبود و تلفیق دانش موجود و دانش جدید است و قابليت بكارگيري يا بهره برداري دانش، توانايي است كه شرکت را به بهبود، گسترش، و نفوذ صلاحیت­های موجود و یا ایجاد شایستگی جدید براي امور جاري شركت­ها از طريق يكي كردن دانش كسب شده قادر می­سازد. (جورج، زهرا، 2002)

مین باوا و همکاران توانایی بنگاه تجاری را برای بکارگیری و بهره­برداری از دانش کسب شده قبلی آزمودند. آنها قابلیت و انگیزه کارکنان را به عنوان  جنبۀ کلیدی ظرفیت جذب کارگاه تجاری مشخص کردند. تجربۀ تحقیقاتی مین باوا و همکاران  نشان می­دهد که فعالیت­های مدیریتی منابع انسانی دارای یک اثر مثبت بر توسعۀ ظرفیت جذب است. نتایج تحقیقات انجام شده توسط لینوکس و کینگ بر روی توسعۀ ظرفیت جذب نشان داد که مدیران می­توانند تأثیر مستقیم و قابل قبولی بر  ظرفیت جذب بالقوه سازمان بوسیلۀ تأمین اطلاعات مورد نیاز سازمان داشته باشند.

اریکسون و چتی[9] تأثیر تجارب عمیق و متنوع را بر روی ظرفیت جذب به صورت مشاهده تجربی مورد آزمایش و توسعه قرار داد، و بدین مطلب پی­برد که چگونه ظرفیت جذب می­تواند بر قابلیت اعتماد به دانش خارجی جهت برطرف کردن موانع گسترش فعالیت­های سازمان تأثیرگذار باشد. چن[10] آزمون­هایی را به منظور بررسی تأثیرات ظرفیت جذب دانش بر عملکرد انتقال دانش انجام داد، و یافته­های وی به این موضوع اشاره می­کند که عملکرد انتقال دانش اثر مثبتی بر وضوح دانش و ظرفیت جذب یک سازمان دارد.

- هارینگتن وگویماراس به بررسی نقش ظرفیت جذب در اجرای موفق فناوری اطلاعات IT)) پرداختند. تحقیقات آنها تأییدی برای وجوه پیشنهادی از ظرفیت جذب و نقش آن به عنوان یک مرجع از فرهنگ مشترک که برای استفاده از دانش­های نوین مؤثر است فراهم نمود.

- روتارمِل و تورسبای دریافتند که ظرفیت جذب بنگاه­های جوجه­کشی یک عامل مهم بوده هنگامیکه دانش آکادمیک به سطح ثابت مزیت رقابتی  انتقال می­یابد .

 -گولیانی و بل[11]  تأثیر  ظرفیت جذب بنگاه­های فردی بر روی سیستم­های علمی درون گروهی دایر و روابط درونی با دانش برون گروهی را بررسی کردند. آنها آنالیز شبکه اجتماعی را برای تشخیص نقش­های شناخته شده متفاوت که بوسیله بنگاه­های گروهی بازی می­شود و ساختار کلی سیستم علمی صنایع شراب سازی شیلی را به کار بردند. نتایج نشان می­دهد که علم  در محیط به طور عادلانه  منتشر نمی شود، اما در یک گروه مرکزی از  بنگاه­های مشخص بوسیله ظرفیت­های جذب پیشرفته جریان می­یابد.

علاوه بر این جورج و زهرا استفاده نامناسب از نمودارهایی از قبیل مخارج تحقیق و توسعه یا تعداد تحقیق و توسعه کارکنان فنی در یک بخش را به منظور تعیین ظرفیت جذب یک بنگاه تجاری نقد کردند، به دلیل اینکه این داده­ها نقش اعضای گروه را نادیده گرفته است. از آنجاییکه کارکنان­، کاربران اصلی دانش­اند، کاربرد دانش یک سازمان برای کارکنان مهم است. جورج و زهرا بیان داشتند بنگاه­ها توانایی جذب و کسب دانش را داشته اما توانایی تغییر و بهره برداری از آن را جهت کسب منافع ندارند. بیشتر مطالعات پیش از جورج و زهرا بر استعداد ظرفیت جذب و فشار بیش از حد بر توانایی­هایی که کارکنان باید داشته باشند و غفلت از بررسی اینکه آیا کارکنان از انگیزه لازم برای انجام وظایفشان برخوردار هستند، تأکید داشتند. تعهد می­تواند کلید مؤفقیت یک شرکت باشد.

در کل این مطالعه از تعریف مین باوا و همکاران به عنوان زیر بنای محاسبه ظرفیت جذب استفاده نموده است. آنها گفتند که ظرفیت جذب دارای دو عنصر اصلی است : دانش گذشته ( توانایی کارکنان) و شدت تلاش ( انگیزه کارکنان). دانش گذشته مرتبط است با واحد­های انفرادی دانش که در داخل سازمان موجود است. توانایی کارکنان در ، معلومات قبلی آنها و مهارتهای شغلی کسب شده که می­تواند در دانش مرتبط قبلی ارائه شده باشد بوده، که سازمان نیازمند جذب و استفاده از آنها می­باشد. در این مطالعه اولین شکل از ظرفیت جذب توانایی کارکنان بوده که قابلیت  و پتانسیل آنها را به کنترل در می­آورد. از طرف دیگر، علاوه بر دانش­های پیشین، آنها باید یک سطح معینی از اشتیاق سازمانی را داشته تا توسط تلاش­های نوآورانه سازمان مشخص شوند. کیم[12] پیشنهاد نمود که شدت تلاش به میزان انرژی صرف شده توسط اعضای سازمان برای حل مشکلات اشاره دارد.

شدت تلاش کارکنان در تئوری­های فرایند شناختی چون تئوری ظرفیت انتظار در انگیزه شغلی مورد مطالعه قرار گرفته است. کارکنان با انگیزه، خواهان همکاری در کارایی سازمانی می­باشند. حتی اگر سازمان شامل اشخاصی با توانایی  فراگیری بالا باشد توانایی استفاده از دانش جذب شده آنها پایین خواهد آمد هنگامیکه کارکنان دارای انگیزۀ پایین و یا فاقد آن باشند. پایۀ دانش قبلی (توانایی کارکنان) و شدت تلاش در سازمان ( انگیزۀ کارکنان) با مفهوم پتانسیل در ارتباط بوده و بوسیلۀ ظرفیت جذب درک می­گردد، از آنجاییکه پتانسیل ظرفیت جذب برای داشتن یک سطح بالایی از توانایی کارکنان مورد انتظار می­باشد حال آنکه فهم ظرفیت جذب برای داشتن یک میزان بالایی از انگیزۀ کارکنان مورد نیاز است. بنابراین، دومین بخش از ظرفیت جذب، انگیزۀ کارکنان است.



درباره :
امتیاز : 4 | نظر شما : 1 2 3 4 5 6
برچسب : ,
تعداد بازدید : 170
نوشته شده توسط رسول در 1397/6/23 و ساعت 19:06 |
عناوين آخرين مطالب ارسالي
  • روش های پیش بینی ورشکستگی
  • علل گرایش جوانان و نوجوانان شهرستان کاشان به مواد مخدر و راهکارهای مقابله با آن
  • علل گرایش جوانان و نوجوانان کاشان به مواد مخدر(اعتیاد) و راهکارهای مقابله با آن
  • ارتباط میان مولفه های مدیریت دانش با نوآوری سازمان-خرید پایان نامه اماده
  • تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس
  • تاثیر مدیریت سرمایه در گردش بر عملکرد شرکتها در بورس
  • تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی
  • موانع رشد بانکداری اسلامی در ایران
  • عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاندارد 2800 ایران -متن
  • تحقیق (پایان نامه) : معایب سیستم دادرسی تفتیشی - حقوق متهم در قانون آیین دادرسی کیفری جدید
  • پرش به محتوای اصلیرفتن به نوارابزار درباره وردپرس مد روز 21 بروزرسانی وردپرس, 1 بروزرسانی پوسته 00 د
  • پایان نامه بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -فروش فایل
  • عدالت برون سازمانی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد
  • دانلود پایان نامه ارشد انواع عدالت در سازمان ها -بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد
  • عدالت توزیعی-بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد -متن کامل
  • دانلود پایان نامه ارشد: متن کامل در SABZFILE.COM
  • فروش فایل پایان نامه : متن کامل در HOMATEZ.COM -خرید پایان نامه
  • پایان نامه ارشد: بزه دیدگی و بزهکاری زنان
  • پایان نامه ارزیابی عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاند
  • عملکرد مهاربند کمانش ناپذیر و تعیین پارامترهای عملکرد لرزه ای مورد استفاده استاندارد 2800 ایران -متن
  • صفحات دیگر